第4857号法律

生效日期：2003年5月22日

2003年6月10日刊登于官方公报

第一章 总则

第一条 目的和范围

本法的目的是规范雇佣合同下用人和雇员的工作条件和与工作有关的权利和义务。

除第 4 条所列情况外，本法适用于所有机构及其雇主、雇主代表和雇员，无论其活动的主题是什么。

无论根据第 3 条向区域劳动局发出通知的日期如何，企业、雇主、雇主代表和雇员均应受本法约束。

第二条 定义

雇员是指根据劳动合同工作的自然人；

用人单位是指雇用雇员的自然人、法人或者法人机构、组织；

雇员与用人单位之间建立的关系称为劳动关系。

用人单位为确保生产商品和服务而组织雇员及有形、无形要素的单位称为经营单位。

因工作性质和执行而使用的所有场所，以及在同一管理机构下组织的场所，包括所有附属设施，如休息室、日托中心、餐厅、宿舍、浴室、医疗检查和护理室、体育和职业培训场所、庭院以及车辆，均视为该场所的一部分。

该机构是附属及相关设施和车辆意义上的综合性组织实体。

雇主代表是指代表雇主行事并负责工作、机构和企业管理的人员。雇主对其代表履行此职责时的行为和责任直接承担雇员的责任。

根据本法，雇主应承担的任何义务和责任，也应由雇主代表承担。担任雇主代表并不剥夺其作为雇员所享有的权利和义务。

分包商因运营需要或技术专长，受雇于主用人单位 （以下简称“主用人单位”）从事与商品和服务生产相关的辅助性工作或主营业务的特定环节，并雇用专门为此目的在主用人单位招聘的员工。这种关系称为“主用人单位-分包商关系”。主用人单位与分包商对本劳动法、分包商员工的劳动合同或分包商签署的集体协议所规定的义务承担连带责任。

主用人单位雇员的权利不得因其受雇于分包商而受到限制，且雇主与其前雇员之间不得建立主用人单位-分包商关系。否则，基于主用人单位-分包商关系构成虚假行为的推定，分包商的雇员应被视为主用人的雇员。除因运营和工作相关需要或因技术原因需要专业知识的工作外，主营业务不得分割并分包给分包商。

第三条 宣布成立

设立或者接管本法所涵盖的机构的雇主，全部或部分改变其经营性质的雇主，或者因工作完成或者其他原因永久关闭机构的雇主，应当在一个月内向劳动局报告其名称、商标和地址，以及雇主代表的姓名、地址（如有）。

分包商还必须按照本条第一款的规定，就其为以分包商身份生产货物或提供服务而设立的自有机构进行申报。

第四条 例外情况

本法规定不适用于下列活动和雇佣关系：

  a. 海上和空中运输活动；

  b. 雇用50名（含50名）及以上员工的农林业企业；

  c. 属于家庭经济范畴的农业相关建筑工程；

  d. 在家进行的、没有家庭成员或三代以内（含三代）近亲属协助的工艺和手工业；

  e. 家政服务；

  f. 学徒，但须遵守有关职业健康与安全的规定；

  g. 运动员；

  h. 正在接受康复治疗的人员；

  i. 雇用3名或3名以下员工且符合《手工业和小型手工艺法》第二条规定的企业。

但是，下列活动应受本法约束：

  a. 在港口和码头装卸船舶的作业；

  b. 与航空运输相关的所有地面活动；

  c. 农业工艺以及在制造用于农业作业的工具、机械和零配件的作坊和工厂中的活动；

  d. 农业场所的建筑工程；

  e. 在向公众开放的公园和花园或任何机构的附属场所进行的工作；

  f. 海事生产者从事的、不受《海事劳动法》约束且不被视为农业工作的活动。

第五条 平等对待原则

在雇佣关系中，不得基于语言、种族、性别、政治观点、哲学信仰、宗教或类似原因进行歧视。

除非有特殊原因，否则雇主不得歧视全职员工和兼职员工，也不得歧视签订固定期限劳动合同（有明确期限的合同）的员工和签订无限期劳动合同（无明确期限的合同）的员工。

除因生理原因或工作性质原因外，雇主不得因雇员的性别或生育状况，直接或间接地在雇佣合同的订立、条件、履行和终止方面歧视雇员。

对类似工作或同等价值的工作给予差别报酬是不允许的。

因雇员的性别而适用特殊保护条款，不应成为向其支付较低工资的理由。

如果用人单位在履行或终止雇佣关系过程中违反上述规定，雇员可以要求赔偿，赔偿金额最高可达其四个月的工资，外加其被剥夺的其他权利。《工会法》第三十一条保留。

虽然第 20 条的规定予以保留，但对于雇主违反上述规定的举证责任在于雇员。

但是，如果雇员表现出极有可能发生此类违规行为，则证明所指控的违规行为没有发生的举证责任应由雇主承担。

第六条 该机构或其某个部门的转让

因法律交易，企业或其一部分被转让给另一人的，转让之日企业或其一部分已存在的劳动合同，连同其中所包含的一切权利和义务，一并转让给受让人。

在根据员工服务年限计算所有应享权益时，受让方（新员工）必须按照员工在转让方（前雇主）开始工作的日期，处理与该员工相关的交易。

根据上述规定进行的转让中，转让方和受让方对转让前已发生的、且在转让日必须偿还的债务承担连带责任。

但是，转让方的责任仅限于转让之日起两年内。

如果由于合并、参股或公司类型变更而导致公司（法人）地位不复存在，则连带责任的规定不适用。

转让方或受让方无权仅因企业或其部分业务的转让而终止雇佣合同，且该转让亦不赋予雇员以正当理由解除合同的权利。转让方或受让方保留因经济、技术或组织结构变化而终止合同的权利；雇主和雇员亦保留因正当理由解除合同的权利。

上述规定不适用于因雇主破产清算其资产而导致企业转让的情况。

第七条 临时雇佣关系

临时雇佣关系的成立，是指用人单位为使雇员从事与原工作类似的工作，经雇员书面同意后，将雇员调至同一控股公司或同一集团公司内的另一单位，或调至另一用人单位。在此情况下，用人单位与雇员之间的劳动合同仍然有效，雇员有义务为与其建立临时雇佣关系的用人单位工作。虽然作为临时雇佣关系一方的用人单位有权向雇员发出指令，但有义务为雇员提供必要的健康与安全风险培训。

临时雇佣关系的期限不得超过六个月，如有需要，可续签两次。

雇主（转让方）支付雇员工资的义务仍然有效。与雇员建立临时雇佣关系的雇主（受让方）与雇主（转让方）共同承担雇员在其单位工作期间的未付工资责任，以及保护雇员和缴纳社会保障缴款的义务。

对于雇员因自身过错在雇佣关系建立和履行过程中造成的损害赔偿，雇员应当向与其建立临时雇佣关系的雇主承担赔偿责任。

除非从雇员的临时雇佣合同中可以推断出相反的规定，否则本法中有关雇员其他权利和义务的规定也适用于雇员与与其建立临时雇佣关系的雇主之间的关系。

如果临时接收雇员的雇主卷入了一场已进入罢工和停工阶段的集体劳动争议，则在罢工和停工期间，该雇员不得从事任何工作。但《关于集体协议、罢工和停工的第2822号法律》第39条的规定仍然适用。接收雇员的雇主必须安排该雇员在其自己的单位工作。

在发生集体裁员的单位，在集体裁员后的六个月内，不得在受集体裁员影响的岗位上建立临时雇佣关系。

第二章 雇佣合同类型和终止

第八条 定义和形式

劳动合同是一方（雇员）承诺在另一方（用人单位）的领导下从事工作，而用人单位承诺向其支付报酬的协议。劳动合同除法律另有规定外，不采用特殊形式。