第一部分 总则

第一章 总则

1. 本法目的

第 1 条

本法根据企业与就业自由原则，并兼顾雇主与雇员的经济及社会利益，规定公平就业的基本规则。

2. 本法适用范围

第 2 条

(1) 本法的适用范围

  a) 雇主，

  b) 雇员，

  c) 雇主利益代表组织，

  d) 工厂委员会，以及

  e) 工会 适用范围。

(2) 本法

  a) 第十六章适用于借款人，

  b) 已废除 应予以适用。

第 3 条

(1) 本法的规定应参照国际私法规则予以适用。

(2) 除另有规定外，若雇员通常是在匈牙利境内工作，则应适用本法。

(3) 若雇主的注册办公地或独立营业场所位于匈牙利境内，则应适用本法第十九章和第二十章的规定。

第 4 条

对于未满十八周岁者非以劳动关系形式进行的雇佣，应适当适用本法中关于青年劳动者的规定。

3. 解释基本原则

第 5 条

(1) 本法规定应按照匈牙利与欧盟的法律体系进行解释。

(2) 放弃或让与权利的声明不得作扩大解释。

4. 一般行为要求

第 6 条

(1) 在履行劳动合同过程中——除非法律另有规定——应当按照特定情况下通常可期待的方式行事。任何人不得为了获取利益而援引自己的可归责行为。即使自身存在可归责行为，也可以援引另一方的可归责行为。

(2) 在行使权利和履行义务时，应遵循诚实信用与公平原则，并相互合作，不得实施损害他方权利或合法权益的行为。若权利行使与其先前行为相矛盾，且该行为曾使对方有合理信赖，则同样违反诚实信用与诚实信用与诚实信用与公平原则。

(3) 雇主有义务基于公平考量照顾雇员的利益，单方面确定履行方式不得对雇员造成不成比例的损害。

(4) 受本法管辖的人员有义务相互告知所有与建立劳动关系、行使本法规定的权利以及履行义务相关的重要事实、数据、情况或其变化。

第 7 条

(1) 禁止滥用权利。在本法适用范围内，滥用权利尤其指旨在或导致损害他人合法权益、限制他人合法权益、限制其利益主张可能性、骚扰他人或压制其意见表达的行为。

(2) 若滥用权利表现为拒绝作出劳动关系相关规则所要求的法律声明，且该行为损害了重大公共利益或对方应受特别尊重的利益，法院得以判决替代该法律声明替代该声明，前提是该利益损害无法通过其他方式消除。

(3) 在主张基于违反禁止权利滥用原则的劳动法请求权时

  a) 权利主张者证明构成违反禁令基础的事实、情节以及不利后果，并且

  b) 权利行使者证明，权利主张者所证明的事实、情况与不利后果之间不存在因果关系。

第 8 条

(1) 在劳动关系存续期间，雇员不得实施任何可能危及雇主合法经济利益的行为，除非法律授权其如此行为。

(2) 即使在工作时间之外，雇员也不得实施任何——特别是基于其工作性质或在雇主组织中所处地位——直接且实际可能损害雇主声誉、合法经济利益或劳动关系目的的行为。雇员的行为可根据第 9 条第(2)款的规定予以限制。关于此类限制，应事先以书面形式告知雇员。

(3) 劳动者不得以严重损害或危及雇主良好声誉、合法经济及组织利益的方式行使言论表达权。

(4) 劳动者有义务保守其在工作中知悉的商业秘密。此外，不得向未经授权的人员透露任何与其职务履行相关而获知、且披露后可能对雇主或他人造成不利后果的数据。保密义务不涉及法律规定的、与公共利益数据公开及基于公共利益应公开的数据相关的数据提供和告知义务。

5.人格权的保护

第 9 条

(1) 对于雇员与雇主人格权的保护，除非本法另有规定，应适用《民法典》2013 年第 V 号法律（以下简称：Ptk.） 第 2:42–54 条 ，但在适用 Ptk.第 2:52 条第(2) 和 (3)款以及第 2:53 条时，应以本法关于损害赔偿责任的规定为准。

(2) 雇员的人格权仅在因与劳动关系目的直接相关的原因而绝对必要，且与实现目标相称的情况下方可受到限制。关于人格权限制的方式、条件、预期持续时间，以及证明其必要性和相称性的情况，应事先以书面形式告知雇员。

(3) 雇员不得以一般性方式预先放弃其人格权。雇员关于其人格权的法律声明，仅能以书面形式有效作出。

5/A.数据处理

第 10 条

(1) 雇主可要求雇员作出与建立、履行、终止（解除）劳动关系或行使本法所规定的权利具有实质意义的声明或提供个人数据。

(2) 雇主、工厂委员会、工会为行使本法第三部分规定的权利或履行义务，可要求作出声明或提供数据。

(3) 根据第(1) 和第(2)款 ，可要求出示文件。

(4) 对雇员可进行由劳动关系相关规则规定，或为行使劳动关系相关规则所规定的权利、履行义务所必需的适任性检查。

(5) 雇主应将其基于第(1)-(4)款的数据处理行为书面告知数据主体。

第 11 条

(1) 为识别相关人员，仅在防止未经授权访问某物或数据所必需的情况下，方可处理员工的生物识别数据。

  a) 对员工或他人的生命、身体完整性或健康，或

  b) 受法律保护的重大利益造成严重或大规模、不可逆转损害的威胁。

(2) 在适用第(1)款 b)项时，重大受保护利益尤其包括

  a) 至少为“机密！”级别的保密数据的保护，

  b) 枪支、弹药、爆炸物的保管，

  c) 用于保管有毒或危险化学或生物物质，

  d) 用于核材料的保管，

  e) 根据 《刑法典》，至少涉及保护特别重大的财产价值所关联的利益。

(3) 雇主可以为审查目的处理雇员或拟与雇主建立劳动关系的人员的刑事个人数据，以确定根据法律或第(4)款规定，雇主是否不限制或排除其担任拟担任或已担任的职位。

(4) 雇主只有在特定职位上相关人员的工作

  a) 可能损害雇主的重大财产利益，

  b) 法律保护的秘密，或

  c) 根据第(2)款 b)至 d)项所述法律保护的利益 可能面临损害风险的情况。

(5) 雇主应事先以书面形式确定作为处理犯罪个人数据依据的第(4)款规定的限制或排除条件，以及处理犯罪个人数据的条件。

第 11/A 条

(1) 雇员在与劳动关系相关的行为范围内可接受监督。为此，雇主也可使用技术手段，并应事先以书面形式告知雇员。

(2) 雇员在无另行约定的情况下，仅可为履行劳动关系而使用雇主为工作提供的信息技术或计算机设备、系统（以下简称：计算机设备）。

(3) 雇主在检查过程中，可以查看用于履行劳动关系的计算机设备中存储的与劳动关系相关的数据。

(4) 就第 (3)款规定的检查权限而言，与劳动关系相关的数据是指为检查第 (2)款所规定的限制是否得到遵守所必需的数据。

(5) 如果双方约定雇员为履行劳动关系而使用自己的计算机设备，则适用第 (3)款的规定。

6. 平等对待的要求

第 12 条

(1) 在劳动关系中，特别是在劳动报酬方面，必须遵守平等对待的要求。纠正违反该要求的行为不得导致侵犯或损害其他劳动者的权利。

(2) 在适用第（1）款时，工资是指基于劳动关系直接或间接提供的所有金钱及实物福利。