劳动合同

劳动合同的种类

合同可以分为两大类，包括不具期限合同和具期限合同。而具期限合同又分为具确定期限合同和具不确定期限合同。

不具期限合同是指合同没有设定工作期限，即俗称的长工。

具期限合同是指设定了合同期限或完成合同标的期限。例如合同期限为一年（即具确定期限合同）或完成某工作后合同完结（即具不确定期限合同）。(只有在法律规定的情况下才能与本地雇员签订具期限合同。)、

*各劳动合同範本可参考书面文件範本集。

每年续约是否属具期限合同

具期限合同的订立须符合法律规定条件，且订立时须以书面方式及须说明理由。仅属为满足企业营运的临时需要才可订立具期限合同。例如：开展期限不定的新工作、承揽建筑工程或公共工程等、提供季节性工作、替代缺勤的雇员等。

如不符合法律规定订立具期限合同的条件，即使每年以一确定期限续约，也不属具期限合同，必须按不具期限合同处理。

符合条件订立的具确定限期合同，有关续期不得多於两次，且包括续期不得超过两年。否则该合同会转换成不具期限的合同。

不具期限合同与具期限合同的不同

主要有两方面的不同：

一、不具期限合同可以口头或书面方式订立，具期限合同要符合订立条件和必须书面订立；

二、除非有合理理由，不具期限合同由雇主单方提出解雇，雇员有权收取按年资的补偿，然而，因具期限合同设定了期限和完成标的期限，故当合同期满或标的完成而终止合同，属合同失效没有补偿。

试用期方面，一般雇员，属具期限合同的试用期为三十日，不具期限合同的试用期则为九十日。

除上述不同外，在劳动关系存续期间，不具期限合同与具期限合同的雇主雇员权利义务是相同的，包括工作时间、周假、强制性假日、年假、合理缺勤、产假、侍产假、收取报酬的方式、支付粮单、资料记录等都一样按《劳动关系法》的相关规定处理。

须订立书面合同的包括

签订具确定期限的劳动合同(包括续期)；
签订具不确定期限的劳动合同；
聘用外地雇员；
聘用未成年雇员。

订立书面合同须有劳资双方的身份资料、签名、法律规定的事项，包括协订内容、工作条件等，还要有订立日期和生效日期，该书面合同要雇主雇员各自保留一份。

属具期限合同，包括具确定期限合同或具不确定期限合同，还要对所订期限作出理由说明。

假期

强制性假期包括以下10日

元旦（1月1日）
农历年初一至年初三
清明节
劳动节（5月1日）
中秋节翌日
中华人民共和国国庆日（10月1日）
重阳节
澳门特别行政区成立纪念日（12月20日）

强制性假日与周假重叠的处理

对於强制性假日与周假重叠的情况，现行法律规定对重叠的假日按强制性假日处理，雇主须在紧接的三十日内安排雇员享受重叠的周假。

在假期重叠期间已享受有关假日时，如属月薪雇员，因月薪已包括强制性假日及周假的报酬，故无须额外支付报酬；如属按日、按时、按件收取报酬的雇员，因报酬只包括享受周假的报酬，故雇主须额外支付该日强制性假日的报酬。如属同时按月和按日、按时、按件收取报酬的雇员，月薪部分无须额外支付报酬，但按日、按时、按件收取报酬的部分，需按《劳动关系法》第61条第一款(二)和(三)项方式另外计算并支付予雇员。

雇员在该重叠假日提供了工作，雇主须按强制性假日提供工作的方式补偿外，还须在紧接的三十日内安排雇员享受重叠的周假。

报酬中是否已包括享受周假、强制性假日、年假及因病或意外受伤缺勤的报酬

月薪雇员的每月报酬已包括享受周假、强制性假日、年假及因病或意外受伤缺勤（每历年6日）的报酬，雇主只要支付每月薪金，就无须再额外给予报酬。

日薪、时薪、件工或收取佣金的雇员，其薪金已包括享受周假的报酬；但不包括享受强制性假日、年假及因病或意外受伤缺勤(每年6日)的报酬，雇主要额外向雇员支付相应日数的报酬。

同时收取月薪及日薪、时薪、件工或佣金的雇员，在计算已享受强制性假日、年假及因病或意外受伤缺勤的报酬时，应分开计算。即月薪部份无须另外支付，但日薪、时薪、件工或佣金的部份，则按《劳动关系法》第61条第一款(二)和(三)项方式另外计算并支付予雇员。

解除合同

雇主雇员协订预先通知期

试用期内，雇主雇员可以书面协订预先通知期，但口头协订无效。但预先通知期限不能协订超过法定期限（即雇主为15日，雇员为7日）。

试用期后，雇主雇员可以协订相同或不同的预先通知期，但要注意不能协定雇员须遵守的预先通知期多於雇主须遵守的期间。

例如：协订雇员遵守30日，雇主遵守20日，该协订违反法律无效。当解除合同时，雇主须按法定的提前15日通知，雇员就提前7日通知。

无协订预先通知期的，按法律规定的预先通知期处理，即雇主须提前15日，雇员须提前7日。

合理理由解除合同

当出现不可能维持劳动关系的严重事实或情况时，雇主或雇员均可因该事实或情况提出合理理由解除合同。雇主或雇员以合理理由解除合同时，无须遵守法定或已协定的预先通知。雇主以合理理由解除合同，雇员无权收取赔偿。但雇员以合理理由解除合同，雇主要支付赔偿。

虽然不用预先通知。但提出一方要以书面方式通知另一方以合理理由解除合同的决定。而且有关的书面通知要在知悉有关事实起计30日内通知另一方，书面通知中还要简述提出方认为另一方已作出的且提出方认为不能维持劳动关系的事实和情况。如没有该书面通知或超过30日才作出书面通知，提出方所引用的有关的理由会被视为不合理。

当所引用的合理理由基於没有作出书面通知或超过30日才作出书面通知，又或经调查取证后认为提出方引用的理由不充分，会引致下述的法律后果：属雇主提出解雇时，须向雇员支付法定赔偿的两倍金额；属雇员提出解除合同时，须向雇主赔偿所欠预先通知期日数的金额作为赔偿。

*以合理理由解除合同的书面通知範本可参考书面文件範本集。

解雇处於怀孕期或分娩后三个月的女性雇员

除具有合理理由外，雇主不得解雇处於怀孕期或分娩后三个月的女性雇员。否则，雇主除须给予该女性雇员应有的赔偿，包括解雇赔偿外，还须向雇员支付90日基本报酬的赔偿女性雇员须将怀孕或分娩的事实通知雇主后，才有权享有雇主获支付90日基本报酬的赔偿。

解雇处於工伤期间的雇员

除具有合理理由外，不得解雇处於工伤期间的雇员，否则，雇主须向雇员支付3个月基本报酬的赔偿，该赔偿不得少於10,000澳门元，同时，雇主仍须支付其他应的赔偿，包括解雇赔偿。

了解聘用未成年人雇员程序

未成年雇员入职前，必须同时具备以下录用条件

已满最低录用年龄。例如已年满16岁，或暑期工已年满14岁；
具备医生证明书(证明可担任相关工作)。
具备家长同意书(证明同意担任相关工作)。
入职前雇主一定要与未成年雇员签书面合同，而且要各自保留一份。年满16岁可自行签署合同，未满16岁就要由父母或监护人代为签合同。
家长同意书需以书面形式载明家长和未成年人的姓名，亲属关系(例如：父子、母子或监护人与被监护人)、同意未成年人提供的具体工作(例如在哪公司/商铺担任甚麽工作)、家长的签署及日期。
暑期工一样要签书面合同、要有医生证明、家长同意书及倘有的评估。但聘用暑期工后不用通知劳工事务局。年满14岁可以在学校暑假期期担任暑期工，不用预先向劳工事务局申请。