颁布日期：1951年8月10日

完整引文：“《解雇保护法》，以 1969 年 8 月 25 日公布的版本为准（联邦法公报 I 页 1317），最近一次修订为 2021 年 6 月 14 日的法律第 2 条（联邦法公报 I 页 1762）所作的修改”

现行版本： 重编：1969 年 8 月 25 日公布 I 1317

最新修订： 2021 年 6 月 14 日第 2 条公布 I 1762

第一部分 一般解雇保护

第 1 条 社会不当解雇

(1) 对于在同一企业或公司中连续工作超过六个月的雇员，若其雇佣关系被解雇而该解雇在社会上属不当，则该解雇无效。

(2) 若解雇并非基于雇员本人或其行为的理由，亦非基于迫切的经营需要（该等需要使雇员在本单位继续聘用不可能），则该解雇在社会上不公正。若解雇亦属下列情形，亦视为社会上不公正：

  1.在私法企业中

    a)解除雇佣违反了《企业组织法》第95条规定的某项规章，

    b)雇员可在同一企业的另一个工作岗位或公司内的另一企业继续受雇

  并且依据《企业组织法》在此范围内负责的工会委员会或其他雇员代表基于上述任一理由已在《企业组织法》第102条第2款第1句规定的期限内以书面形式提出了反对，

  2.在公法下的企业和行政机构中

    a)该解雇违反了关于解雇时人员选择的指引，

    b)该雇员可在同一机关的其他工作岗位或同一行政分支下其他机关的同一工作地点（包括其业务范围）继续被聘用，

    并且负责的人事代表因上述任一理由已就该解雇及时提出异议，除非在与上级机关的谈判中分级代表未维持其异议。

  第2款相应适用，若通过合理的改行培训或继续教育措施可以继续雇用该雇员，或可在变更的工作条件下继续雇用该雇员，且该雇员已表示同意。雇主负有证明导致解雇的事实的举证责任。

(3) 因符合第2款所述的紧迫经营需要而对某一雇员作出解雇的，即便如此，若雇主在选择被解雇的雇员时未能或未充分考虑雇员的在岗年限、年龄、赡养义务及残疾情况，则该解雇仍属社会上不公正；应雇员要求，雇主应向雇员说明导致所作社会选择的理由。根据前句的社会选择，不应将那些因其知识、技能和业绩或为确保企业人员结构的均衡而继续雇用符合正当经营利益的雇员纳入考虑。雇员应就使该解雇根据前句显得社会上不公正的事实承担举证责任。

(4) 如果在集体协议、根据《企业章程法》第95条的企业协定或根据人事代表法的相应指引中规定了第3款第1句所述社会因素在彼此间的评估方式，则该评估只能就重大错误进行审查。

(5) 如因《企业章程法》第 111 条规定的企业变更而被解雇的员工，在雇主与 企业委员会（企业职工代表机构）之间的利益协调（Interessenausgleich）中以姓名明确列出，则推定该解雇是由第 2 款意义上的紧迫经营需要所致。对员工的社会选择只能就重大错误进行审查。第 1 句和第 2 句不适用于在利益协调达成后事实情况发生重大变化的情形。第 1 句所述的利益协调取代了《企业章程法》第 17 条第 3 款第 2 句所要求的 企业委员会 的意见。

第 1a 条 因经营性解雇而产生的补偿金请求权

(1) 如果雇主根据第1条第2款第1句因紧迫的经营需要而解雇，且雇员在第4条第1句规定的期限届满前未就解除合同无效提起确认之诉，则在解雇期限届满时雇员有权获得一笔赔偿金。该权利以雇主在解雇声明中已提示解雇系基于紧迫的经营需要，并提示雇员如放弃提起诉讼即可主张该赔偿金为前提。

(2) 赔偿金数额为每满一年劳动关系存续按0.5个月工资计算。第10条第3款相应适用。计算劳动关系存续期间时，超过六个月的期间应向上进位为整年。

第 2 条 变更解雇

如果雇主解除劳动合同，并在与解除有关的情况下向雇员提出在变更的劳动条件下继续劳动关系的提议，雇员可以在附带以下保留的情况下接受此提议：该劳动条件的变更并非在社会上不公正（第1条第2款第1至第3句、第3款第1和第2句）。雇员必须在解除通知期内向雇主声明该保留，但最迟不得超过解除通知到达后三周内。

第 3 条 对解除的异议

如果雇员认为解除在社会上不公正，可以在解除后一周内向工会委员会提出异议。如果工会委员会认为该异议有理由，应当尽力与雇主达成和解。其应当在雇员或雇主要求时以书面形式将其对异议的意见告知雇员和雇主。

第 4 条 向劳动法院提起诉讼

如果雇员主张解雇在社会上不合理或因其他理由法律上无效，则须在书面解雇通知送达后三周内向劳动法院提起确认之诉，主张该劳动关系并未因该解雇而终止。根据第2条的情形，应起诉确认变更劳动条件在社会上不合理或因其他理由法律上无效。雇员已向公司委员会提出异议（第3条）时，应当在诉状中附上公司委员会的意见。若解雇须经机关同意，则向劳动法院提起诉讼的期限自该机关将其决定通知雇员之日起计算。

第 5 条 迟延起诉的准许

(1) 若雇员在收到书面解雇通知后三周内因尽其在情形所能合理要求的一切谨慎而仍被阻止提起诉讼，则可应其申请事后准许提起该诉讼。若妇女因怀孕而在《第4条第1句》规定的期间届满后才因其不能归责的原因获知其怀孕，亦同。

(2) 申请应与提起诉讼同时提出；若诉讼已提交，则申请中应对该诉讼作出引用。申请还必须载明构成事后准许理由的事实及证明这些事实的证据手段。

(3) 申请仅可在妨碍消除后两周内提出。自被错过的期限届满之日起计算满六个月后，不得再提出该申请。

(4) 关于事后准许的申请的程序应与关于诉讼的程序合并。劳动法院可以首先将程序限定为对该申请的审理和裁决。在这种情况下，由中间判决作出裁定，该中间判决可如终审判决一样提起上诉。

(5) 若劳动法院未就事后起诉准许的申请作出裁定，或该等申请首次在州级劳动法院提出，则由州级劳动法院的合议庭决定。第4款相应适用。

第 6 条 延长的起诉期限

若雇员在收到书面解雇通知后三周内通过诉讼主张该解雇并非具有法律效力，则其可在本程序中，于第一审口头审理结束之前，就未在起诉期间提出的理由也援引以证明该解雇无效。劳动法院应就此予以提示。

第 7 条 生效的解雇

未及时主张解除的法律无效（第 4 句第 1 款、第 5 条及第 6 条），则解除自始具有法律效力；雇员根据第 2 条作出的保留声明失效。

第 8 条 恢复原有劳动条件

如果法院在第2条的情况下裁定对劳动条件的变更在社会上无正当理由，则变更解雇自始无效。

第 9 条 因法院判决解除劳动关系、对劳动者的赔偿

(1) 如果法院认定劳动关系并未因解雇而终止，但继续维持劳动关系对劳动者不合理，法院应根据劳动者的请求解除劳动关系并判令雇主支付适当的赔偿金。若存在使雇主与劳动者之间不可能期望继续进行有利于企业经营的合作的理由，法院在雇主的请求下也应作出同样的决定。劳动者与雇主均可在上诉审最后一次口头审理结束前提出解除劳动关系的请求。

(2) 法院应为解除劳动关系确定一个时间点，该时间点为在社会上被视为正当的解雇情况下劳动关系本应终止的时间。

第 10 条 赔偿金额

(1) 作为补偿金，应确定不超过十二个月工资的金额。