第 1 节

根据经修订的菲律宾《劳动法》第 5 条关于劳工与雇佣部长制定规则权的规定，特此发布下列规则，以规范在经修订的《劳动法》第 297 至 299 条项下就业终止的正当与被授权原因的适用，具体如下：

规则 I-A 适用正当及法定解雇事由

第 1 条 指导原则

工人的保有职业安全的权利受到菲律宾宪法及其他法律法规的保障。除非有正当或被授权的理由并遵循正当程序，任何雇员不得被解雇。

第 2 条 适用范围

本规则适用于存在雇主—雇员关系的所有工作安排当事方。也适用于与现存雇主—雇员关系相关的所有合法承包/分包安排的当事方。

第 3 条 雇主与雇员关系

为确定是否存在雇主与雇员关系，应适用四重检验法，即：(1) 雇员的挑选与聘用；(2) 工资的支付；(3) 解雇的权力；以及 (4) 控制雇员行为的权力，或称“控制检验”。所谓“控制检验”通常被视为判断雇主与雇员关系是否存在的最关键和决定性指标。根据控制检验，若受雇者保留控制不仅是所要达到的结果，而且还包括为达到该结果所采用的方式和手段的权利，则存在雇主与雇员关系。

第 4 条 术语定义

本规则中所使用的下列术语，应指：

  (a) “法定原因” 是指经修订的《劳动法》第 298 条［停业与裁员］和第 299 条［疾病作为解雇理由］所列举的情形。此类原因由业务的必要性与紧迫性、不断变化的经济状况以及雇员的疾病所导致。

  (b) “正当理由” 是指经修订的《劳动法》第 297 条［雇主的解雇］所列举的情形。此类原因直接归因于雇员的过失或疏忽。

  (c) “停业或歇业” 是指雇主的全部或部分经营活动的停止和/或其设立的企业停工。

  (d) “犯下犯罪或违法行为” 是指雇员对其雇主或雇主任何家庭成员或其正式授权代表的人身犯下的犯罪行为。

  (e) “承包商” 指任何个人或实体，包括合作社，从事合法的承包或分包安排，根据服务协议向委托方提供服务、技术工人、临时工或服务组合中的任何一种或多种。

  (f) “承包商雇员” 指受雇于承包商，根据与委托方签订的服务协议，为完成或履行某项工作、工程或服务而工作的人员。

  它亦指承包商的正式员工，其职能并不依赖于在特定期间内完成或履行某项特定工作、工程或服务，例如行政人员。

  (g) “雇员” 指受雇于雇主的任何人。其包括因任何当前的劳资争议或任何不公平劳动行为而停止工作的任何个人。

  (h) “雇主” 指任何直接或间接为雇主利益行事的人。 [8] 应包括公司、合伙企业、独资企业和合作社。

  (i) “欺诈” 指任何涉及违反法律义务、正当寄予的信任或信心的行为、遗漏或隐瞒，并对他人造成损害的行为。

  (j) “重大疏忽” 指在其自身事务中普通谨慎人会使用的勤勉缺失。

  (k) “习惯性疏忽” 指在一段时间内反复未能履行职责，视情形而定。

  (l) “不服从” 是指拒绝服从上级有权发出并要求被服从的命令。它是对雇主合法且合理指示的故意或蓄意无视。

  (m) “安装省工装置” 是指因引进省工机械或装置而导致任何工作场所工人人数减少的情况。

  (n) “失去信任” 是指由雇员对雇主或其经授权代表所赋予其的信任实施的欺诈或故意违反信任而产生的一种状况。信任职位分为两类。第一类是管理人员，或那些被赋予制定管理政策权力的人员；第二类是出纳、审计人员、财产保管人，或那些在其职能的正常和例行行使中经常处理大量现金或财产的人员。

  (o) “不端行为” 是指违反某些既定且明确的行动规则、禁止行为、失职行为，具有故意性质，并暗示存在过错意图而非单纯的判断失误。

  (p) “委托方” 是指任何雇主，无论是个人还是实体，包括政府机构和国有及国有控股公司，将工作、服务或工作外包给承包商。

  (q) “冗余” 是指员工的服务超出企业实际需求合理范围或多余的情况。

  (r) “裁员” 是指因经济原因解雇员工，主要目的是避免或减少业务损失。

第 5 条 解雇的正当程序

在所有解雇案件中，必须遵守《劳动法》第 299 条(b)款（经修订）以及既有判例所规定的正当程序标准，具体如下：

  5.1 基于正当理由的解雇。

  如《劳动法》第 297 条（经修订）所定义，对员工送达两份书面通知的要求应遵循下列规定：

    (a) 第一份书面通知应包括：

      1.根据经修订之《劳动法》第297条以及公司政策（如有）规定的具体解雇原因或事由；

      2.对将作为对雇员起诉依据的事实和情况进行详细叙述。对指控的笼统描述不够；并且

      3.指示雇员有机会在合理期限内提交书面解释。

      “合理期限”应被理解为自收到通知之日起至少五（5）个日历日的期限，以便给予雇员机会研读指控、咨询或由律师或工会代表出面、收集资料和证据，并决定对该控诉的抗辩办法。

    (b) 在送达第一份通知后，雇主应给予员工充分的机会陈述并为自己辩护，如员工愿意，可由其代表协助，正如《劳动法》第 299 条(b)款（经修订）所规定。

    “充分的陈述机会”是指给予雇员就对其的指控进行答辩并提交支持其辩护的证据的任何实质性机会（口头或书面），无论是在听证、会议或其他公平、正当且合理的方式中。只有在雇员书面请求、存在重要证据争议、公司规则或惯例要求，或类似情形证明必要时，正式听证或会议才成为强制性的。

    (c) 在确定解雇是合理的之后，雇主应向雇员送达书面解雇通知，说明：

      (1) 已考虑与对雇员的指控有关的所有情况；以及

      (2) 已确立可证明终止其雇佣关系的理由。

    上述通知应亲自送达雇员或送达雇员最后已知地址。

  5.2 有正当理由的标准。 雇主可基于下列任何理由解雇雇员：

    (a) 严重不当行为 —— 若作为有效解雇理由，须具备下列各项：

      1.必须存在不当行为；

      2.不当行为必须具有如此严重且加重的性质；

      3.必须与雇员履行职责有关；

      4.必须证明该雇员已不再适合继续为雇主工作。

    (b) 故意不服从或怠慢服从 —— 若作为有效解雇理由，须具备下列各项：

      1.必须存在不服从或抗命行为；

      2.不服从或抗命必须是故意或蓄意的，以一种错误和乖戾的态度为特征；

      3.被违抗的命令必须是合理的、合法的，且已为雇员所知；并且

      4.该命令必须与他所承担的职责有关。

    (c) 严重且经常性的渎职 ——若作为有效解雇理由，须具备下列各项：

      1.必须存在渎职；并且

      2.该过失必须同时具有重大性和习惯性。

    (d) 欺诈或故意违反信托 —— 若作为有效解雇理由，须具备下列各项：

      1.必须存在作为、遗漏或隐瞒；