1.解雇

由用人单位单方面提出终止劳动合同称为解雇，但解雇并非用人单位可以随意实施的行为。当解雇缺乏客观合理理由，且不符合社会普遍认可能接受的常规标准时，不得强制劳动者离职（《劳动合同法》第16条）。实施解雇必须基于符合社会常识的正当理由。

举例而言，可作为解雇理由的情形包括：劳动者存在工作态度问题、违反业务指令或职务纪律等过错行为。但一次过失并不必然导致解雇成立，需综合考量劳动者过错程度、行为性质、对企业造成损害的重大性、是否存在恶意或故意、是否具有不可抗力等因素，最终由法院判定解雇是否正当。此外，法律明确规定特定情形下禁止解雇。（以下为主要情形）

• 《劳动基准法》

      因工负伤疗养期间及此后30日内的解雇 

      产前产后休假期间及此后30日内的解雇 

      以向劳动基准监督署申诉为由的解雇

• 《工会法》

        以劳动者是工会成员等为由的解雇

• 《男女雇用机会均等法》

        以劳动者性别为由的解雇 

        以女性劳动者结婚、怀孕、分娩或休产假等为由的解雇

• 《育儿·护理休假法》

        以劳动者申请育儿·护理休假等理由，或因实际休了育儿·护理假为由的解雇

用人单位必须在就业规则中事先明记载解雇事由。

且即使存在合理理由，实施解雇时至少需提前30日发出解雇预告。

若未提前预告，则须支付相当于30日以上的平均工资（解雇预告补贴）。当预告天数不足30日时，须按不足天数支付相应金额的平均工资作为解雇预告补贴。例如：在解雇日前10天才进行预告的情况下，需支付20日×平均工资的金额（依据《劳动基准法》第20条）。

此外，当劳动者请求出具解雇事由证明书时，企业必须立即向劳动者交付该证明书（依据《劳动基准法》第22条）。

2.关于有固定期限的情形

对于约定固定期限的劳动合同（有期劳动合同），由于雇佣双方已事先协商确定合同期限，因此除非存在不得已的事由，用人单位不得在合同期内解雇劳动者（依据《劳动合同法》第17条）。相较于无固定期限劳动合同，此类解雇行为的有效性将受到更为严格的审查。

此外，对于有固定期限的劳动合同，原则上合同期满后劳动关系即自动终止。但若合同已续签三次以上，或劳动者连续工作超过一年，用人单位若不再续约，则须提前30日通知（依据《关于固定期限劳动合同订立、续签及终止的基准》<厚生劳动省告示>）。

再者，根据合同反复续签的实际状况，若实质上已等同于无固定期限合同，或劳动者有合理理由期待继续受雇时，若用人单位无客观合理理由且不符合社会普遍认知就终止合同（即合同期满不再续签），这种行为将不被允许。此时，原固定期限劳动合同须按同等劳动条件予以续签。（《劳动契约法》第19条）

3.整理解雇（经济性裁员）

当用人单位因经济萧条或经营困难等客观原因不得不裁员时，这种基于人员精简的解雇称为"整理解雇"（经济性裁员）。由于这是用人单位单方面原因导致的解雇，法院将严格审查以下要件来判断其合法性：

• 人员精简的必要性

        企业实施裁员必须基于经济衰退、经营不善等企业经营上的充分必要性

• 避免解雇的努力

        通过岗位调动、招募自愿离职者等其他手段为避免解雇所做出的努力

• 人员选拔的合理性

        整理解雇对象的选定标准需具备客观性、合理性，且实施过程必须公正

• 解雇程序的正当性

        须向工会或劳动者就解雇的必要性、实施时间节点、规模及方式等事项进行说明以达成共识

4.关于离职劝告事宜

容易被误认为是解雇的是"劝退"。所谓劝退，是指用人单位向劳动者表示"希望你辞职"或"能否请你辞职"等，劝说其离职的行为。这与不考虑劳动者意愿、用人单位单方面通知解除劳动合同的解雇预告不同。

如果劳动者基于自由意志接受劝退，则不存在问题。但若用人单位的劝退行为阻碍了劳动者自由做出决定，则可能构成违法侵权。

需注意的是，接受劝退后离职的情形，不属于因个人原因辞职。

5.发生相当数量离职者时的申报等（再就业援助计划、大规模雇佣变动申报等）

因业务规模缩小等原因需在一定期限内裁减相当数量员工时，雇主负有向公共职业安定所（Hello Work）申报等义务。 详情请点击此处。

6.劳务管理注意事项

本节汇总了即使在不得不考虑降低劳动条件或实施解雇时也必须遵守的法令概要，以及可供劳务管理参考的主要判例。