本小册子汇总了在不得不审议变更劳动条件或进行雇佣调整时仍须遵守的法律概要，以及对劳务管理具有参考价值的主要判例。

当然应遵守法律及劳资双方约定的规则，且在劳资双方事先进行充分协商、维护彼此信赖关系与尊严的考虑，对于防止劳资纠纷是不可或缺的。

请参照本小册子，妥善进行有利于保障劳动条件的劳务管理。

1.支付工资等

为了使劳动者能够安心生活，必须确保工资和退休金得到确实支付。关于工资的支付等，必须遵守劳动基准法等所规定的规则。

(1) 工资的可靠支付

工资是劳动者重要的生活来源，必须确保其可靠支付。

＊法令（劳动基准法第24条）

工资应当满足以下要件：

  1.以货币支付，

  2.直接支付给劳动者，

  3.足额支付，

  4.每月至少一次，

  5.在一定期限支付。

(2) 为确保退休金、公司内存款等的确实支付所采取的保全措施

退休金对劳动者退职后的生活具有重要意义。

社内存款是劳动者宝贵的储蓄。

即使企业破产，也必须确保向劳动者支付或返还相应款项。

＊法令（关于确保工资支付等的法律第3条、第5条）

设有退职金制度的，应当尽力采取保全措施以确保其能够确实支付。另外，若设有公司内存款制度，应采取保障措施以确保其确实返还。

(3) 休业津贴的支付

若因企业（雇主）原因使劳动者停工，应向劳动者支付休业津贴，以保障其一定的收入。

＊法令（劳动基准法第26条）

如果因企业方面的理由（一切应归责于使用者的事由），例如暂时停工等而在规定工作日让劳动者休息，则对于被休息的日子，须支付不低于平均工资60%的休业补偿。

参考：未付⼯资垫付制度概要 未付⼯资垫付制度是指因企业破产导致⼯资未⽀付⽽离职的劳动者，国家（（独）劳动者健康安全机构）代替雇主垫付 并⽀付其未付⼯资的⼀部分的制度。 可由国代垫⽀付的⼯资，为辞职⽇前六个⽉内的定期⼯资（包括休假补偿⾦）及辞职⾦中尚未⽀付的部分。 如需详细信息，请向最近的劳动基准监督署咨询。 ※若已进⾏代垫⽀付，国家（（独）劳动者健康安全机构）将向事业主等要求偿还相当于代垫⾦额的费⽤。

2.劳动条件的变更

在进行降低劳动条件等变更时，须遵守法律法规等所规定的程序等，并在劳资之间事先进行充分协商等。

(1) 通过合意进行的变更

劳动合同的变更原则上应由劳动者与用人单位协商一致进行。（劳动合同法第3条）

劳动者与用人单位协商一致的，可以变更劳动条件。（劳动合同法第8条）

(2) 通过工作规章的变更

原则上，用人单位不得单方面变更工作规章以使劳动者处于不利的劳动条件。

但在满足以下两个要件的情况下，可以通过变更就业规则来变更劳动条件。

• 就业规则的变更具有合理性
• 将变更后的就业规则告知劳动者并使其知悉

＊法令（労働契約法第９条、第10条）

未经劳动者同意，使用者不得单方面变更就业规则以将劳动条件改为对劳动者不利的内容。

但用人单位在满足下列要件时，可以变更工作规章并变更劳动条件。

1.该变更在下列情形等的对照下是合理的。

• 劳动者所受不利益的程度
• 变更劳动条件的必要性
• 变更后就業規則内容的合理性
• 与劳动组合等的协商情况

2.使劳动者知悉变更后的就業規則。

参考：关于《劳动契约法》 《劳动合同法》规定了劳动合同的基本规则。虽⽆刑罚，但就解雇等事项规定了适⽤⺠法中权利滥⽤法理时的判断标 准等，明确了私法上的效⼒。⺠事诉讼和劳动审判将基于《劳动合同法》的规定进⾏。

＊法令（劳动基准法第90条）

在制定或变更就业规则时，必须听取以下意见。

• 在设有由占职工过半数组成的劳动组合（工会）的事业场所，应听取该劳动组合的意见
• 在设有由占职工过半数组成的劳动组合（工会）的事业场所不存在时，应听取代表职工过半数者的意见

(3) 调整岗位与出差派遣

1. 调岗

调动指令必须有明确的规章制度作为依据。判例认为，即使关于工作规则中有允许调动的规定，也不能随意

无限制地调动，而需要考虑1.是否存在不当动机或目的、2.调动指令的业务必要性与给员工生活带来的不利影响之间的权衡比较后，才能判断调动命令是否合理滥用权利的行为可能被判定无效。

■判例（最高法院第二小法庭 昭和 61 年 7 月 14 日判决）

关于调职令，若无业务必要性或虽有业务必要性但因其他不当动机或目的发布调职令，或该调职令使员工承受明显超出通常应接受程度的不利条件时，该调职令构成权利滥用。

关于被认定为无效的调岗命令的判例

有判例认为，若将员工分配到公司内部某个部门，而除了让其自行在公司内寻找调岗去处之外，该部门仅安排从事单纯劳动，这种做法可能构成人事权裁量范围的越权，属违法并可被认定为无效。

与此类似的情形包括：命令进行公司内的配置转换、或将员工派往子公司、人力派遣公司等出向，并在被派往的配置地点要求员工自行寻找下一步的配置去处、再就职岗位或出向去处。此类业务命令从让劳动者能够安心工作的职场环境角度来看是不适当的。因此，在下达配置转换等命令时，请务必充分考虑上述判例（最高裁第二小法庭 昭和61年7月14日判决）所指出的业务必要性、其动机与目的，以及劳动者将遭受的不利益程度，谨慎处理。

■判例 （东京地方法院立川分院 平成 24 年 8 月 29 日判决）

被分配至人才储备部门的职员既未获得名片，除被迫进行内部求职活动外，仅被安排从事简单劳动人才储备制度实施初期存在以下运作方式：若能找到接收部门则给予 D 评级，若未找到则给予 E 评级，且被指示不得接听电话等情况。综合来看，人事部附属部门存在强烈嫌疑实质上成为变相劝退的场所，可认定该制度属于违法性质不得已。

人力资源部下属、未能找到其他调动岗位的成员均被分配至业务支援中心其他部门委托的业务大部分属于简单作业，业务支援中心的成员在公司内部无法访问网络、内网中的人财部文件夹及团队网站的情况，人财部负责人名单中完全没有记载业务支援中心的名称及成员姓名等信息。综合上述情况来看，这种状况根本不能称之为正规的人财部门，只能说是在原有人财部基础上的延伸，不得不认为其延续了违法运营的实际情况。

那么，对原告调往人力资源业务支援中心的调令，超出了人事权的裁量范围，应认定其无效。