1.工资

(1) 工资金额的规定

《最低工资法》规定了用人单位必须支付工资的最低限额。即使劳动者同意，低于该标准的工资合同也不被认可。若签订低于最低工资的劳动合同，该合同依法无效，并视为按最低工资标准订立的合同。

最低工资分为适用于所有劳动者及其用人单位的"地区类别最低工资"，以及适用于特定行业劳动者及其用人单位的"特定最低工资"，两者均由各都道府县分别制定。当两类最低工资同时适用时，以较高者为准。

(2)关于支付方式的规定

为确保工资全额切实发放至劳动者手中，支付方式也有相应规定，以下五项原则已被确立（《劳动基准法》第24条）。

[1] 货币支付原则工资必须用现金支付，不得以实物（如公司产品等）支付。但获得劳动者同意时，可采用银行转账等方式支付。此外，若劳动协约中有相关规定，也可不以货币形式而以实物形式发放。

[2] 直接支付原则工资必须支付给劳动者本人。即便是未成年人，也不能代付给父母等他人。

[3] 全额支付原则工资必须全额支付不得克扣。因此以"公积金"等名义强制扣除（代扣）部分工资进行支付的行为是被禁止的。但扣除所得税和社会保险费等法令规定的项目是被允许的。除此以外，只有在与代表过半数劳动者的工会组织或劳方代表签订劳资协议的情况下才被允许扣除。

[4] 每月至少支付一次的原则必须每月至少支付一次工资。因此，"本月的工资等到下月连同两个月工资一起支付"的做法是不被允许的。但临时工资和奖金（红利）除外。

[5] 固定支付日期的原则工资必须在固定日期支付。因此，将支付日设定为"每月20日至25日之间"或"每月第四个星期五"等变动日期是不被允许的。但临时工资和奖金（红利）除外。

(3)其他事项

为了保障劳动者的生活，在工资支付方面还有其他如下规定。

[1] 停工津贴（劳动基准法第26条）当用人单位因自身原因造成劳动者停工时，为保障劳动者的基本生活，用人单位必须支付相当于平均工资60%以上的停工津贴。因此，"因为没工作所以不发工资是无可奈何的"这样的说法并不成立——既然停工源自企业原因，就必须保障一定程度的工资支付。

[2] 减薪规定的限制（劳动基准法第 91 条）当劳动者因屡次无故缺勤或迟到扰乱职场秩序，或擅自将办公用品带走私用等违反纪律行为时，作为惩戒措施扣除部分工资的行为称为减薪。单次减薪金额不得超过日均工资的一半。此外，即使存在多次违纪行为，累计减薪总额也不得超过单次薪资支付周期金额（月薪即月薪总额）的十分之一。

[3] 工资明细单（所得税法第 231 条）根据所得税法规定，薪资支付方必须向受领者交付支付明细单。因此企业有义务向员工发放工资明细单，且必须在支付薪资时同步交付。

2.工作时间・休息・休假

(1)工作时间规定

根据《劳动基准法》规定，每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时（法定工作时间，《劳动基准法》第32条）。如需让员工在法定工作时间外加班，必须预先与过半数员工代表或工会签订《关于延长工作时间及节假日劳动的协定》，并向劳动基准监督署备案（《劳动基准法》第36条）。因该协定规定于《劳动基准法》第36条，故俗称"36协定（三六协定）"。根据《劳动基准法》第36条规定，36协定所允许的加班时长等事项存在上限标准，协议内容必须符合该基准（原则上每月45小时、每年360小时）。雇主让劳动者加班时，必须支付加班津贴。

超过法定工作时间的情况（加班）：需支付125%以上的工资　※　・・・[1]
法定休息日工作的情形（假日加班）：需支付135%以上的工资　・・・[2]
晚上10点至凌晨5点的深夜工作时段（深夜加班）：需支付125%以上的工资　・・・[3]

例如，当出现法定工作时间外的加班且属于深夜劳动时（[1]+[3]），支付工资将增加50%以上。 ※对于每月超过60小时的加班，必须支付50%以上的加班工资。此外，该规定自2023年4月1日起也适用于中小企业。而且这种加班工资与雇佣形式无关，适用于所有劳动者。因此，也必须支付给兼职等短期工作者。

(2)休息与假期的规定

当一天的工作时间超过6小时时，雇主必须在工作时间内给予至少45分钟的休息；超过8小时时，则需给予至少60分钟的休息（《劳动基准法》第34条）。休息时间必须是劳动者可以自由支配的时段。若休息期间被要求接听电话或接待来访客户，则该时段应视为工作时间而非休息时间。此外，劳动契约中规定的无工作义务日称为休息日。雇主必须保证劳动者每周至少休息1天，或每4周内至少休息4天（法定休息日，《劳动基准法》第35条）。

(3)弹性工作时间制・自由上下班制度（《劳动基准法》第32条之2至第32条之5）

弹性工作制是指在符合特定条件下，允许将一定周期内的平均周工作时间控制在40小时以内，可安排每日工作超过8小时或每周工作超过40小时的制度。这一制度主要适用于业务忙闲差异显著的行业，通过用工方与劳动者根据旺季淡季灵活调整工作时间，从而实现整体工时的合理压缩。弹性工作时间制包括一个月单位的弹性工作制、一年单位的弹性工作制以及一周以内的非固定型弹性工作制。此外，还有员工可自主决定上下班时间的弹性工作制（flex time system）。不过，引入弹性工作时间制等制度时，需满足通过就业规则或劳资协定予以规定（部分制度还需向劳动基准监督署申报）等条件。该制度对孕妇及育儿/护理人员存在适用限制，且即便采用弹性制，也并非允许无限制安排连续长时间工作——法律明确设置了工作时长上限、加班及休假相关规定，必须严格遵守。

(4)带薪年假（《劳动基准法》第39条）

带薪年假是指除法定休息日外，员工可享受薪资待遇的休假。给予连续休假对恢复劳动者身心疲劳、实现工作生活平衡具有重要意义。连续受雇满半年的员工，若实际出勤率达全部工作日的80%以上，即可获得10天带薪年假。随着工作年限增长，在满足80%出勤率的条件下，每年可享有的休假天数会相应增加（上限为20天）。此外，带薪年假原则上不限定使用目的，无论是用于休养还是休闲娱乐均可申请。但若会对企业正常运营造成阻碍时，公司可要求员工调整休假时间。企业不得对使用带薪年假的员工采取任何不利待遇。兼职人员（非全日制劳动者）只要满足[1]连续工作6个月、[2]实际出勤率达全部工作日的80%以上、[3]每周工作5天以上这三个条件，即可获得与正式员工同等天数的带薪休假（即使每周工作时间不满5天，若每周规定工作时间达30小时以上，仍可享有与正式员工同等的带薪休假）。此外，对于每周规定工作天数不满4天且规定工作时间不足30小时的情况，将根据规定工作天数按比例给予带薪休假。对于年带薪休假达10天以上的员工，企业须以基准日为起点，在1年期间为每位员工指定5天休假时间。但员工自行指定的休假时段或通过计划性休假制度安排的日期可从这5天中扣除。