职业介绍

德国联邦劳动局及其地⽅分局和就业中⼼负责劳动事务。此 外，私⼈职业介绍所也可接受雇员和雇主的委托进⾏职业介绍。私⼈劳动者在劳动合同中规定了⼯作条款，我们将其视 为劳动合同的组成部分，并在特定时期将其视为合同义务。 对于培训介绍服务，私⼈职业介绍所只能向雇主收取或接受 报酬。

因此，私⼈职业介绍所的报酬仅应在求职成功时由求职者⽀ 付，且包含法定增值税在内不得超过 2000 欧元。劳动和就业中⼼代理机构是私⼈劳动者的劳动和就业中⼼代表。

雇主和雇员并⽆义务联系联邦劳动局或私⼈职业介绍所。但需 注意的限制条件是，雇员仍须最迟在劳动关系终⽌前三个⽉向 联邦劳动局进⾏登记

梅尔登·穆森（ melden müssen） 的⼯作，是在劳动法发⽣变化时进⾏申报。如果从获知终⽌时间点到雇佣关系结束之 间少于三个⽉ ，则求职登记必须在得知后的三天内完成。即 使只是存在继续雇佣或后续雇佣的前景，⽽确保雇佣关系⽆ 缝延续的合同尚未正式签订， 申报义务仍然存在。劳动合同 的⽣效和未履⾏的基本⾏为涉及到劳动者和雇主之间的关系，并在此⽅⾯给予他们⾃由处理权。

劳动仲裁是不分党派和歧视的，⽆论是劳动者还是劳动者， 都必须遵守法律规定。

⽆歧视职位招聘

职位招聘⼴告必须采⽤⽆歧视性的措辞。如果求职者在申请 过程中感到受到歧视，可将其归类为间接歧视迹象：

例如， "为年轻团队寻找有敬业精神的⼥性" 。这样的⼴告可能 会让男性和年⻓者感到被排除在外。如果某个职位适合兼职 ⼯作，也应作为兼职职位进⾏招聘（《兼职和固定期限合同法》第 7 条第 1 款）。这是为了确保内部和外部招聘的公平性。

雇主在录⽤谈判中的义务

雇主有义务向⼥性或男性求职者进⾏说明，例如：

在特殊健康负担条件下，

或在超额要求下，

在预期的组织变动可能导致⼯作岗位不保的情况下，

当未来的⼯资和薪⽔⾯临⻛险时。

此外，雇主必须

安全保管申请材料，并且在未签订劳动合同（考虑拒绝申请时索赔损害的两个 ⽉时效期），或合同签订后材料不再需要时，将其退还或如同个⼈问卷⼀样销 毁，

对所有信息进⾏保密处理。 允许提问的问题包括

关于职业和专业能⼒ 、职业经历和证书成绩的问题，

关于健康状况的问题，如果在该健康问题与要从事的⼯作之间存在例外情 况下的合理利益（例如：与具体⼯作相冲突的⻓期疾病），

关于犯罪前科的问题，如果这些前科与要从事的⼯作特别相关（例如：对于因 财产和财产犯罪⽽被定罪的收银员）。

申请⼈与其前雇主签订的具有法律效⼒的竞业限制协议， 可能限制其未来的⼯作

在存在身体障碍的情况下，例如， 当某种特定的身体功能 或精神能⼒对于将要从事的⼯作来说是必不可少的决定性 职业要求时，属于特殊情况。

不允许提出的问题是

关于是否怀孕的问题，

关于⼯会、政党或宗教归属的问题（部分倾向性企业除 外）。雇佣申请者不应以退出⼯会为条件。

基于性身份，

基于重度残疾特征，

基于财务状况（特殊信任职位可能有例外）。

用人单位不得

制造虚假的期待，从而诱使求职者辞去其现有的工作岗位。

雇主有义务

补偿因招聘或拟建立劳动关系而产生的必要差旅费用，尤其包括交通、住宿和餐饮费用。无论劳动合同是否最终签订，该规定均适用。

招聘谈判中申请人的义务

应聘者有义务，

如实回答被允许的问题，

重要的是，请注意不要把 Arbeitsvertrags 放在这⾥。不被允许的问题⽆需回答。

求职者 / 应聘者

在能够满⾜⼯作要求的情况下，⽆需提及任何残疾情况，

必须说明关于竞业禁⽌的规定。

不必提及过去的薪资，

⽆需指出过往的刑事记录（除⾮这些记录对该⼯作⾄关重要）。

应聘者

⽆需透露她们的怀孕状态。

入职医学检查与心理测试

医学⼊职体检和⼼理测试只能在法律规定的特殊情况下进 ⾏。此外，只有在例外情况下需要收集相关数据来确认对具 体⼯作岗位的健康适宜性，或者在职期间开始对员⼯在岗位 要求⽅⾯的适宜性产⽣怀疑时，才可以要求进⾏此类检查或 测试。进⾏检查或测试始终需要申请⼈或员⼯的同意。受雇主委托的医⽣/⼼理学家只能告知雇主申请⼈是否合适，⽽ 不能透露具体诊断或医疗结果。不过，保密义务的豁免是可能的。

由于申请⼈需接受检查，或在最终测试中，申请⼈必须同时同意所有规则，即医⽣/测试者向雇主告知申请⼈是否合适。对于⻘少年申请⼈，⻘少年劳动保护法中有关于医疗检查的特别规定。

企业委员会在招聘中的参与权

在员⼯⼈数超过 20 ⼈的企业中，雇主在每次招聘前必须通知企业委员会并征得其同意。企业委员会可出于特定理由拒绝批准，尤其是当招聘⾏为违反法律、法规、规定或集体协议时。

违反事故预防规定、违反集体合同或企业协议中的规定、违反法院判决或⾏政命 令。此外，制定录⽤准则需要获得企业委员会的同意。即使在使⽤⼈⼯智能制定 准则时， 同样适⽤这⼀规定。