订立方式

劳动合同可以⼝头或书⾯形式订⽴。然⽽，书⾯形式的要求可能源于适⽤于劳动关系的集体协议或企业协议。为避免可能的证明困难，建议采⽤书⾯形式。若劳动合同既⾮以书⾯形式订⽴，也未在特定条件下以电⼦⽅式传输，雇主则有义务在约定的劳动关系开始后的特定期限内，向雇员提供或电⼦传输⼀份关于劳动合同基本条件的证明。

劳动合同⾃由及其限制

雇主和雇员可以⾃由建⽴雇佣关系。若要雇佣⼀名员⼯，需注意以下⼏点：

重度残疾⼈

原则上，根据《社会法典第九部》（ § 154 SGB IX）规定，平均拥有⾄少 20 个⼯作岗位的雇主有义务确保其中⾄少 5%的岗位（即所谓的强制性⼯作岗位）由重度残疾⼈担任。对于⼩型企业，平均少于 40 个⼯作岗位的雇主需⾄少雇⽤⼀名重度残疾⼈，⽽平均少于雇⽤ 60 个⼯作岗位的雇主必须雇佣两名重度残疾⼈。对于每个未由重度残疾⼈占据的强制⼯作岗位，负有雇佣义务的雇主需缴纳补偿⾦（《社会法典第九部》第 160 条）。补偿⾦为阶梯式收费，根据雇主履⾏其雇佣义务的程度，每个未占⽤的强制⼯作岗位每⽉费⽤分别为 155 欧元、275 欧元、405 欧元或 815 欧元。对于较⼩的雇主，部分适⽤其他较低的⾦额。

禁⽌歧视

雇主不得因种族、⺠族⾎统、性别、宗教或世界观、残疾、年龄或性取向等理由拒绝录⽤求职者。但若存在正当理由，特别是当上述特征构成所从事⼯作性质或⼯作条件的本质性职业要求时（例如演员扮演年轻⼥歌⼿的⻆⾊需满⾜性别和年龄特征），雇主可在招聘时侧重考量其中某⼀特征。前提是该要求⽬的合法且条件合理。若求职者在应聘过程中因上述特征遭受歧视，雇主可能需承担赔偿及损害补偿责任，但求职者⽆权要求强制录⽤。

请⼈原则上必须在得知受到歧视后的 2 个⽉内向雇主提出主张。在求职申请的情况下，时效通常⾃收到拒绝通知之⽇起计算。

禁⽌歧视欧盟公⺠

欧盟国家公⺠在建⽴雇佣关系时，不得相对于德国雇员受到歧视。

公共服务部⻔

根据基本法，任何德国⼈都有权根据其资格、能⼒和专业成就平等担任任何公职。同样，除少数例外情况外，这也适⽤于欧盟国家的公⺠。

从业禁⽌

禁⽌雇⽤、培训或监管⻘少年或学徒⼈员，如果其有严重或相关前科（《⻘少年劳动保护法》、《职业培训法》）。

形式要求

培训⽅在签订职业培训合同后必须⽴即、最迟在职业培训开始前以⽂本形式草拟合同的主要内容。合同草拟⽂本必须⽴即提供给学员及其法定代理⼈。以电⼦⽅式传输时，必须确保合同草拟⽂本能够被存储和打印。培训⽅须记录学员及其法定代理⼈接收合同草拟⽂本的情况。培训⽅必须在培训关系结束后当年起的三年的期限内保管合同草拟⽂本及接收证明。

若未遵守⽀持条款，则整个合同或个别条款可能⽆效。

未成年劳动者

未成年⼈（18 岁前）签订劳动合同需法定代理⼈（通常是⽗⺟双⽅）同意。⼀般⽽⾔，与未满 15 岁的⻘少年根本不能签订劳动合同。对于 15 ⾄ 18 岁的⻘少年，法定代理⼈可授权其建⽴服务或雇佣关系。

劳动合同的设计⾃由及其限制

原则上由合同⽅⾃⾏决定劳动合同的内容（⼯资、假期、⼯作时间）。但是：为保护员⼯，合同⾃由⼀⽅⾯受强制性法律的限制，另⼀⽅⾯受集体协议和公司协议的限制。

强制性法律规定不得通过劳动合同以不利于雇员的⽅式作出变更。相反，所谓的集体协议性法律规定为集体合同双⽅提供了可能性，即使在集体合同中作出对雇员较为不利的约定。只要约定并⾮明显不公，集体合同的双⽅可在集体协议性法律框架内制定与法律不同的规则，⽆论对雇员有利或不利。

集体合同直接且强制适⽤于加⼊签订集体合同之⼯会的雇员，以及⾃⾏签订集体合同或加⼊签订集体合同之雇主协会的雇主。此外，雇主与雇员可通过个别合同约定适⽤集体合同的规定。仅在有利于雇员的情况下，⽅可偏离集体合同的规定。

由联邦劳⼯及社会事务部或联邦州最⾼劳⼯主管部⻔宣布具有普遍约束⼒的劳资协议，同样适⽤于未加⼊签订劳资协议的⼯会或雇主协会的雇员和雇主。

企业协议由雇主和企业委员会共同签订，或基于调解委员会的裁决。它们直接且强制性地适⽤于企业内所有雇员。企业协议的内容不得损害雇员的利益。

劳动合同期限

通常情况下，劳动合同以⽆固定期限形式签订。在特定条件下，也可以签订固定期限劳动合同。《兼职与固定期限劳动合同法》（TzBfG）包含了关于固定期限劳动合同的合法性、签订、内容以及终⽌的⼀般性规定。

只有在书⾯协议中约定的劳动合同期限才具有法律效⼒。固定期限劳动合同的期限可以根据⽇历时间、⼯作性质、⽬的或⼯作内容来确定。固定期限劳动合同通常在⽆需通知的情况下终⽌。只有在劳动合同双⽅达成协议或通过集体合同约定时，才允许按规定（按时）解除合同。

原则上，劳动合同的期限需要有充分的实质性理由来证明其合理性。

尤其是在出现客观的定期理由时，

1.仅暂时存在对劳动服务的运营需求

2.在完成培训或学业后设置固定期限，以促进雇员顺利过渡⾄后续⼯作岗位，

3.雇员被雇⽤以代表另⼀名雇员时，

4.⼯作的特殊性证明固定期限的合理性，

5.试⽤的固定期限，

6.基于雇员个⼈原因⽽合理的固定期限，

7.劳动合同法、劳动合同法、劳动合同法、劳动合同法、劳动合同法

8.固定期限基于司法和解。

前述客观固定期限理由的列举并⾮穷尽。此外，还存在其他法律未提及的客观理由可能构成固定期限的依据。客观理由固定期限的时⻓未受法律规范。其时⻓取决于客观理由（例如被替代雇员的缺勤）。请注意，请参阅《⼯作与⼯作》中的《⼯作》或《⼯作》中的《⼯作》。客观理由固定期限的次数不存在法定限制。然⽽，随着期限和次数的增加，司法实践对固定期限的客观合理性提出了更⾼要求（滥⽤控制）。

根据《德国⺠事诉讼法》之外的规定，对特定⼈群存在关于劳动合同期限的特殊法律规定，尤其是在《科研时限法》中。

若⽆正当理由，固定期限劳动合同只能在招聘新员⼯时签订（简化型固定期限合同）。合同期限最⻓不得超过两年。在最⻓两年期限内，固定期限劳动合同最多可延⻓三次。通过集体协议可以偏离法定的两年最⻓固定期限以及简化型固定期限合同最多延⻓三次的规定。⽆正当理由的固定期限劳动合同仅适⽤于招聘新员⼯，即若之前曾与同⼀雇主存在固定期限或⽆固定期限劳动关系，则不允许签订此类合同（所谓的连续雇佣禁⽌）。

新成⽴企业在头四年内，可以签订⽆正当理由、期限最⻓可达四年的固定期限劳动合同，且在该期限内可多次延⻓。

已年满 52 周岁的员⼯，可以⽆实质性理由签订最⻓五年的定期劳动合同。前提条件是该员⼯在定期劳动关系开始前，根据《社会法典第三卷》第 138 条第 1 款第 1 项规定⾄少四个⽉处于失业状态、领取过转移性短期⼯作津贴，或参与了根据《社会法典第⼆卷或第三卷》资助的公共就业促进措施。若初期约定的固定期限较短，允许多次延⻓，但总期限不得超过五年。

集体协议的优先权：若集体协议中包含与法定规定相异的⼯作期限约定，则对于受集体协议约束的雇主和雇员，或在普遍约束⼒适⽤时，应以集体协议的规定为准。