雇员的劳动义务

如⽆其他约定，员⼯须亲⾃完成其⼯作。其不能由他⼈代为履⾏，亦⽆需寻求他⼈替代（例如在⽣病的情况下）。

员⼯的劳动成果归属于雇主本⼈，原则上雇主不得将其转让给其他雇主。对于劳务派遣关系，适⽤《员⼯派遣法》的特殊规定。联邦劳动局的基本情况。向建筑⾏业派遣员⼯仅受限制性允许。

雇员死亡时，其继承⼈必须将逝者的⼯作材料归还给雇主。雇主须向继承⼈⽀付逝者尚未结算的薪酬要求。

员⼯和雇员的劳动表现

约定雇佣合同需明确应履⾏的具体⼯作。通常需专业性地描述⼯作内容，

例如：商业职员或钳⼯。所有属于该职业范畴的⼯作都须完成。若⼯作内容描述过于笼统（例如：办公室助理或普通帮⼯），则雇员必须承担签订合同时可预期到的任何⼯作：譬如，⼀名普通帮⼯必须清扫庭院，但⽆需承担保安警卫的职责。

劳动合同（书⾯或⼝头）中对⼯作内容的约定越具体，雇主在详细确定需执⾏⼯作⽅⾯的指示权就越受限制。

例如：⼀名雇员被聘为汽⻋销售员，雇主不能依据其指示权将她调⾄薪资会计部⻔。对于此类劳动合同的单⽅⾯变更，需要进⾏变更解雇。仅在紧急情况下，例如发⽣灾害时，才可能需要短期接⼿其他⼯作。

原则上，分配薪资较低的⼯作是不允许的，除⾮劳动合同中规定了这种可能性。如果劳动合同对此没有明确规定，雇主只能提出变更解雇。如果雇员不同意，雇主只能通过变更解雇来调整岗位。在这种情况下，雇员可以提起解雇保护诉讼。

在拥有 20 名以上雇员的企业中，雇主每次调动前都必须通知企业职⼯委员会；企业职⼯委员会可以基于特定理由反对该调动。如果雇主想要调动员⼯，且劳动合同中未明确约定调动可能性，则必须获得雇员的同意。

雇主指示权

通过⾏使⼯作指示权（指挥权），这是每个劳动合同的核⼼内容，雇主具体规定了需要完成的⼯作。这也适⽤于企业内的管理规定，例如，

穿戴防护服，
电话和互联⽹使⽤问题，
绝对禁酒令。
为保护⽣产或其他劳动者⽽实施的禁烟规定。

指导权的⾏使受到以下限制

法律、
集体合同的规定。
企业协议，
劳动合同中的规定，
企业委员会的共同决定权以及
受《基本法》第 1 条保护的员⼯⼈格权。

⼯作量

员⼯应在其⼯作时间内，凭其能⼒与精⼒完成⼯作。员⼯既不应刻意少做⼯作，也不能被要求过度消耗⾃身精⼒

兼职⼯作

原则上，员⼯可以同时存在多个雇佣关系或从事副业，前提是这些活动在时间上不重叠。然⽽，尤其需要满⾜以下条件：

他们没有承担有效义务禁⽌从事副业，
他们并未因此对雇主构成不正当竞争，
并且他们的⼯作能⼒不会因此受到影响。
不得超出法定最⾼⼯作时间。此处应将所有雇佣关系的时间合并计算。

雇员有义务向雇主通报计划中的兼职⼯作，只要这在合同或集体协议中已有约定，或可能涉及雇主的利益。

凡签订两份或更多雇佣关系者，在⽆法⼯作的情况下，原则上对所有雇主均有权要求继续⽀付报酬。休假权利以及—— 在满⾜其他前提条件下——解雇保护法同样适⽤于兼职⼯作。

⼯作地点

⼯作地点通常由劳动合同规定。通常，⼯作地点是公司所在地，但也可以约定为居家办公或不同的⼯作场所。

⼯作地点调动通常只有事先约定或征得员⼯同意才能进⾏。若劳动合同未明确约定具体⼯作地点，在考虑员⼯利益并符合合理判断的情况下，调往其他地点也是允许的。

⼯作时间

应执⾏的⼯作时间依据劳动合同中的集体协议或劳动合同约定⽽定。但不得超过《⼯作时间法》及其他⼯时保护规定所允许的最⻓⼯作时间。在设有企业职⼯委员会的企业中，若⽆集体协议规定，企业职⼯委员会有权参与决定每⽇⼯作时间的开始和结束（包括休息时间）以及每周各天⼯作时间的分配。

加班

只有在集体合同、企业协议、劳动合同约定、员⼯已知的企业惯例或员⼯附带义务中另有规定的情况下，员⼯才有义务进⾏加班⼯作。关于附带义务，不仅仅适⽤于紧急情况，⽽是每当通过要求的额外⼯作能够避免给雇主带来其他⽅式⽆法避免的损害时，即构成该义务。员⼯在具体情况下是否有义务加班，只有考虑到个案的所有具体情况后才能确定。此外，加班的合法性还需——由⼯作时间法和其它⼯时保护规定限制。⼀旦达到允许的最⾼⼯时，员⼯可以拒绝任何——不论以何种理由——加班要求。根据《社会法典》第九编第 207 条，重度残疾⼈⼠可根据其要求免除额外⼯作。

安排额外⼯作或加班，以及容忍⾃愿进⾏的加班，均完全属于企业职⼯委员会的共决权范围。⼀旦涉及集体性关联，即使是单项加班情况也适⽤。共决权涵盖额外⼯时及加班的范围、时⻓和安排。

劳动义务的临时免除

若因经济原因或不可避免的事件导致企业出现暂时性的、显著的且⽆法避免的⼯作减少，可约定缩短⼯时。这种所谓的缩短⼯时可在企业协议或集体合同中约定。如⽆集体合同规定，企业职⼯委员会拥有强制性共决权。

在没有企业职⼯委员会和关于缩短⼯作时间的集体协议规定的企业中，所有受影响的员⼯都必须同意缩短⼯作时间。

如果缩短⼯作时间既未在相应的企业协议中规定，也未在集体合同中规定，或者相关员⼯不同意，那么雇主只能采取变更解雇的⽅式，但这可能会在法庭上被审查其社会适当性。

在雇主迟延接受⼯作的情况下，员⼯⽆需⼯作，但仍保留其薪酬请求权。当员⼯按合同约定提供⼯作，但雇主未提供⼯作岗位时，即构成迟延接受⼯作。

当双⽅⽆过错的履⾏劳动能⼒不可能时，如果雇主承担⼯作停顿的⻛险（即所谓的经营⻛险），报酬请求权也仍然有效。

雇员在对雇主有到期给付请求权时，可以不用工作并有权获得劳动报酬（留置权）。但在支付请求金额极小的情况下，雇员不得停止工作。

员工如遇工作场所的骚扰或性骚扰，而雇主未采取任何或采取明显不适当的保护措施，员工可以在不丧失劳动报酬的情况下拒绝提供劳动服务。然而，拒绝提供劳动的权利仅在保护员工所必需的范围内行使。这并不必然意味着员工可以留在家中。视具体情况而定，不在某些工作地点从事特定活动可能已足够，从而不再暴露于骚扰或性骚扰之下。

雇员的附带义务

保密义务

如果员⼯——⽆论是有意还是⽆意地——

泄露与业务运营相关的事实，这些事实仅为极少数⼈知晓且不公开，并根据雇主的意愿及在合法经济利益范围内应予以保密（例如客户名单、价⽬表、信⽤评级等）。
如果个⼈的处境或雇主的⾏为被公开，导致雇主受损或在公众意⻅中声誉受损。

该违约⾏为可能导致员⼯须承担赔偿责任，甚⾄可能被解雇。即使在雇佣关系终⽌后，员⼯亦有义务保守秘密。

企业委员会成员——包括退出委员会后——对商业秘密和业务秘密负有特殊保密义务（《企业委员会法》第 79 条、第 120 条）。

违反劳动法保密义务也可能构成刑事犯罪（例如《商业秘密法》第 23 条），根据具体个案情况，可导致数年监禁或罚款前⾔。

责任和保护

在所有合同伙伴关系中，我们将重视并遵守另⼀⽅合同伙伴的权利和合法权益。雇员有责任履⾏⼯作，以保护雇主和企业的利益。这也包括，雇员不得歧视他⼈，例如，基于种族、⺠族、社会出身、性别、宗教、世界观、残疾、年龄、性取向或性别认同。歧视⾏为包括骚扰或性骚扰。

劳动保护义务

安全的⼯作场所是职业⽣活的基本前提。因此，员⼯必须始终遵守安全规范，并在其职责范围内可能性以及雇主的（下级）指示，旨在促进企业整体职业安全⽔平的提⾼。