付款义务

雇主的主要义务是⽀付劳动报酬。⼯作和⼯作可能会影响到您的⼯作。

2015 年 1 ⽉ 1 ⽇，德国引⼊了普遍最低⼯资标准。⾃ 2025 年 1 ⽉1 ⽇起，这⼀标准为每⼩时 12.82 欧元（⽑收⼊）。2026 年 1 月 1 日起，提高至 13.90 欧元，随后于 2027 年 1 月 1 日进一步提高至14.60欧元/小时。法定最低⼯资有助于建⽴公平且有效的竞争。社会保障体系的总体稳定。

除了法定最低⼯资外，社会伙伴可以利⽤《员⼯派遣法》的可能性，通过约定⾏业特定最低⼯资来考虑⾏业特点。为此，此前仅限于特定⾏业的《员⼯派遣法》现已向所有⾏业开放。根据联邦劳动和社会事务部（ BMAS）颁布的法律条例，⼀个⾏业内约定的集体协议最低⼯资可对位于境内外的所有雇主及其员⼯具有约束⼒。如果该集体协议最低⼯资不低于普通法定最低⼯资，此类⾏业最低⼯资条例优先于《最低⼯资法》（MiLoG）的规定（参⻅《最低⼯资法》第 1 条第3款）。

除了法定最低⼯资外，还有合同及集体协议的义务。雇主若适⽤集体协议，⾄少须⽀付协议⼯资。当雇主和雇员受集体协议约束、雇主在劳动合同中引⽤集体协议，或者集体协议被宣布具有普遍约束⼒时，集体协议即适⽤。⽀付低于协议⼯资的情况是不存在。因此，⼯资标准是 “最低⼯资” ，⽽不是固定⼯资。更⾼的⼯资也可以另⾏约定（ “超标准薪酬”）。

⽆⼯会约束的雇员和雇主可以约定，相关的集体协议全部或部分适⽤于雇佣关系。他们也可以达成完全个性化的薪资协议。然⽽，关于劳动报酬⾦额的约定不得因违反公序良俗（即所谓的薪资过⾼）⽽⽆效。法律规定是有效的，但在执⾏过程中不存在 2/3 的情况，⽽关税规定是⽆效的。

一般劳动法上的平等待遇原则并不妨碍雇主与雇员就相同工作约定不同的工资水平。但在没有客观理由的情况下，在普遍加薪或普遍自愿性社会福利发放时不得将任何人排除在外。

男女同工同酬原则禁止因性别在相同或同等价值工作上支付较低报酬。该同酬义务不得通过个人协议予以免除。此外，法律还禁止因兼职工作而歧视或不利对待兼职雇员，相较于全职雇员不得给予更差待遇，除非对不同待遇存在客观理由。

如果不存在集体协议规定， Betriebsrat 在所有与企业工资构成有关的问题上享有共同决定权（Mitbestimmungsrecht）。

薪酬形式

⼯作报酬——也被称为⼯作薪酬或收⼊——对普通雇员⽽⾔称作⼯资或薪⽔，对实习⽣称为培训津贴，对艺术家则称为演出费。

⼯作报酬的形式包括但不限于：

实物福利
计件⼯资
佣⾦
营业收⼊与利润分成奖⾦
酬⾦或其他特殊补贴
津贴与附加费

在某些特定职业或⾏业（例如餐饮业）中，若符合雇员的利益或劳动关系的特点，部分劳动报酬可以实物福利的形式提供，如餐饮或住宿。然⽽，这些福利计⼊法定最低⼯资仅适⽤于季节性雇员，并且还需满⾜特定条件。

计件⼯资是根据完成的⼯作量来计算劳动报酬，⽽不考虑⼯作时间。

佣⾦是员⼯从其完成或促成交易的价值中获得的百分⽐分成。雇主须按⽉结算佣⾦；结算周期最多可延⻓⾄三个⽉。

如果员⼯参与企业的经营成果或营业额，则称为利润或营业额参与。

协议的基础是个⼈合同或企业协议。在利润或营业额参与的情况下，雇主有义务向员⼯提供计算其参与权所必需的信息，并允许其亲⾃或通过审计师进⾏审查。

员⼯的超额绩效可以通过奖⾦来补偿。奖⾦通常在⼯资之外⽀付，旨在提⾼⼯作量或⼯作质量。索赔基础可以是集体协议、企业协议或个别合同协议。

特别津贴是雇主在年度内定期薪酬之外⼀次性或多次提供的福利。酬⾦是在特殊场合（如圣诞节和纪念⽇）发放的特别津贴。通过集体协议、公司协议、劳动合同或⽆条件重复发放，可以产⽣（包括⾦额⽅⾯的）法定请求权。否则，雇主可⾃⾏决定是否⽀付酬⾦及其⾦额。

若因疾病导致的缺勤天数对特别津贴的计算影响，需符合以下条件⽅为有效：按照集体协议、公司协议或劳动合同的规定，每个此类缺勤⽇最多只能扣减相当于该年度⽇均⼯资四分之⼀的⾦额。

津贴是雇主在约定基本⼯资或基本薪⽔之外⽀付的额外报酬。这包括艰苦条件津贴、承担额外职责的职能津贴、绩效津贴、个⼈津贴或社会性津贴，例如⼦⼥津贴或地区津贴。补贴同样是雇主提供的额外付款，旨在补偿雇员因其特殊表现或额外负担⽽得到的回报。常⻅的补贴包括夜班津贴、加班津贴以及周⽇和节假⽇⼯作津贴。对于夜班津贴，员⼯依法享有法定权利。员⼯的进⼀步权利要求可能仅基于集体协议，这来源于⼀项企业协议、⼀项企业惯例或⼀项个别合同约定。

企业委员会在涉及企业薪酬制度的问题上，特别是在制定薪酬原则、引⼊、应⽤和调整新的薪酬⽅法⽅⾯享有共同决定权，同时在计件⼯资和奖⾦费率以及类似绩效相关薪酬的确定上，如果尚⽆集体协议规定，也享有共同决定权。

薪资数额

员⼯⾄少有权获得法定最低⼯资标准。⾃ 2025 年 1 ⽉ 1 ⽇起，该标准为每⼩时 12.82 欧元（税前）。

雇主通常支付高于标准的薪酬。这是对工作的最佳保障，也是对未来的投资。

扣除额

雇主有法定义务代扣代缴所得税、团结附加税以及可能的教会税，同时还需扣除员⼯应承担的社会保险（医疗、养⽼、失业和护理保险）费⽤。这是企业财务和法务管理中⾄关重要的环节。代扣款项必须汇⾄指定的征收机构（医疗保险公司）。⼯商业同业⼯伤事故保险联合会负责征收法定⼯伤保险费⽤，这部分费⽤完全由雇主承担。保险费采⽤事后分摊的⽅式进⾏征收。

节假日工资支付

在周日和法定节假日通常不安排工作。根据《工资继续支付法》，对于因法定节假日而停工的工作时间，雇主应向雇员支付其在未发生停工情况下本应获得的工资。

全联邦范围内的法定节假日为：元旦、耶稣受难日、复活节翌日、5月1日、耶稣升天日、圣灵降临节翌日、10月3日（德国统一日）、12月25日和12月26日。此外，各联邦州还有其他不同的节假日规定。

在节假日前或节假日后工作日无故缺勤的雇员，不得就该节假日要求领取报酬。

费用补偿

雇主有义务补偿雇员在工作过程中为履行工作而发生并根据情况可被视为必要的费用（例如差旅费、为购置工具而支出的费用）。

在外地工作时，雇员的各项费用一般不包含在工资或薪金内；例如可以另行支付路费、住宿费和分离补偿金等。

工资的支付

通常只有雇员本人有权领取，除非其已将部分报酬债权让与第三人，或授权第三人代为领取工资。未成年雇员亦有权领取劳动报酬。但法定代理人（通常为父母）可以撤销或限制该授权。

结算

所有劳动者有权获得雇主出具的关于所支付劳动报酬的结算单。该结算单必须载明结算期间及劳动报酬的构成（尤其是加班费、津贴、其他报酬的类型和金额，扣除项的类型和金额，预付款、垫付款）。如果与上一次合法结算单相比信息未发生变化，则无需另行出具结算单。

工资可供执行的保护

当劳动者未履行其财务义务时，债权人在满足强制执行条件（特别是具有可执行的文书）的情况下，可以对部分劳动报酬进行查封并要求转付。由于劳动报酬通常构成劳动者的生存基础，劳动者的部分收入不可被强制执行（参见《民事诉讼法》第 850 条及以下条款 - ZPO）。