终⽌理由

劳动关系除了通过解雇之外，还可以因其他原因终⽌：

解除协议

通过解除协议，劳动关系可以随时经双⽅同意终⽌。只有当解除协议以书⾯形式订⽴时才具有法律效⼒。届时既不适⽤解雇保护规定，也不适⽤职⼯委员会的参与权。即使是享有特殊解雇保护的孕妇、重度残疾⼈和职⼯委员会成员，也可以签订解除协议。

员⼯在特定情况下可因对内容存在误解、受到⾮法威胁或恶意欺骗⽽对解除协议提出异议。

⽤⼈单位可以在签订离职协议时向劳动者⽀付补偿⾦。

在社会保障法领域，签订离职协议可能带来不利后果。通过签订协议，劳动者主动并实质性地促进了劳动关系的解除。因此，若之后发⽣失业情况——如同劳动者主动解约或因劳动者⾏为导致⽤⼈单位解约的情形——失业救济⾦将因等待期⽽被暂停发放，除⾮劳动者的⾏为具有重⼤事由。

等待期通常会导致失业⾦暂停发放⼗⼆周。此外，领取期限也会相应缩短。

有固定期限劳动合同的终⽌

有固定期限的劳动合同在约定的期限届满或达到约定的⽬的时⾃然终⽌，⽆需另⾏通知。对于有⽬的性固定期限的劳动合同，雇主必须提前两周书⾯通知合同终⽌。只有当雇主和雇员明确约定，或适⽤于劳动关系的集体合同中规定了可以通过普通解约提前终⽌有固定期限的劳动合同时，才允许这样做。出于重⼤原因的⽆通知（特别）解约始终是可能的。

达到约定的年龄上限

劳动合同终⽌没有法定的年龄限制。根据法定养⽼保险制度规定达到正常退休年龄本身并不能导致劳动合同终⽌，并且雇主不能因此——同样也不能以享有养⽼⾦请求权为由—— 解雇员⼯（《社会法典第六部》第 41 条第 1 款第 1 句）。因此，劳动合同的终⽌取决于合同中关于年龄限制的规定，或者，如果未约定终⽌劳动合同的年龄限制，则适⽤⼀般规定（例如《解雇保护法》）。

通常存在集体协议或个别合同的终⽌协议、援引条款或相应的企业协议，根据这些规定，

劳动关系随达到法定退休年龄⽽终⽌。在这种情况下，劳动关系" ⾃动"结束。根据联邦劳动法院的判例，该"实际上是⽆限期"建⽴的劳动关系在这⼀时间点是有固定期限的，⽆需发出解雇通知即可终⽌。

根据《社会法典》第六卷第 41 条第 1 款第 3 句，可在任何情况下使⽤该条款。此操作需要⽤⼈单位与劳动者在劳动关系存续期间达成合同约定。

企业停业

劳动关系不会在秋季结束时⾃动终⽌。相反，需遵守法定、集体协议或个别合同约定的解约通知期⽅可解约。关于企业职⼯委员会参与权的相关规定，请参⻅上⽂ "企业变更"章节。

⼯⼈之家或⼯⼈之家

雇员死亡导致劳动关系终结。雇主死亡时，其继承⼈将接替劳动关系，除⾮⼯作内容依照约定主要或专⻔⾯向雇主本⼈履⾏（例如私⼈秘书、家庭医疗护理、私⼈教师等）。

解雇

在终⽌劳动合同的情况下，⼀⽅单⽅⾯宣布解除雇佣关系。这⼀终⽌⽆需得到另⼀⽅接受即⽣效，并受到国家权⼒的保障。解约权由合同双⽅共同享有，但对雇主适⽤更为严格的条件。

解雇类型

解雇可以采取普通解雇（遵守法定的、集体协议中约定的或个别合同约定的解雇通知期）或在存在 “重要原因” 时采取特别解雇（⽴即解雇）。

解雇通知的内容

解雇通知必须明确且⽆疑义。不明确之处由解雇⽅承担不利后果。雇佣关系的终⽌时间，对于接收解雇信函的⼀⽅⽽⾔，必须是能够明确⽆误确定的。

解雇通知书形式

解雇必须以书⾯形式进⾏。⼝头解雇不会导致雇佣关系终⽌。如果解雇⽅坚持解雇决定，必须再次以书⾯形式声明。

解雇通知书在送达被解雇⽅时⽣效：

当⾯交付解雇通知书时，⼀经交付即视为送达。
是否以及何时阅读收到的通知并⽆影响。只有在通知进⼊收件⼈通常可以知悉的范围内时，对不在场的⼈才算送达。例如，挂号信寄出后才开始⽣效。若收件延迟，不视为逾期。阻⽌进⼊。因员⼯休假缺勤亦不被视为延迟的正当理由。

单⽅⾯撤销解雇通知是不允许的。但如果收到解雇通知的⼀⽅表示同意，则劳动合同关系将得到恢复或延续。

原则上，解除合同⽆需说明理由。但在特殊情况下，法律规定了说明解约理由的义务（如《⺟亲保护法》第 17 条、《职业教育法》第 22 条）。此外，说明解约理由的义务也可能源于集体协议、企业协议或个别合同协议。

若劳动关系被即时解除，解除⽅应接收⽅要求，必须⽴即书⾯告知解约理由。

原则上，如果解约理由在发出解约声明时已存在，则在劳动法院诉讼过程中可以追加理由。若企业设有企业委员会，原则上不得追加企业委员会未按规定参与听证的解约理由（《企业组织法》第 102 条）。

违反法律禁令

因违反法律禁令或公序良俗，解雇可能⽆效。例如，若以员⼯参选企业职⼯委员会为由解雇员⼯，即构成违反法律禁令。

正式解雇 / 合法解除劳动合同

一份正式解雇通知 / 一次合法解除劳动合同

若《解雇保护法》适⽤，要求雇主存在社会公正的理由，
由员⼯提出则⽆需理由即可进⾏
通常与特定的解约通知期和具体⽇期相关，
适⽤于⽆固定期限的劳动关系，
对于固定期限的劳动关系，仅当在个⼈合同或适⽤的集体协议中有约定时⽅可适⽤。（若⽆此类约定，若约定期限⽆效，固定期限的劳动合同亦可正常解约。）若因缺乏合理的期限理由或不满⾜⽆理由固定期限的条件⽽致使期限⽆效，雇主最早可在约定的期限结束时正常解约，雇员亦可在此之前解约。若期限仅因书⾯形式缺失⽽⽆效，雇主和雇员亦可在约定的期限结束前正常解除劳动合同。
在开始⼯作前即已允许，除⾮劳动合同中有其他规定，
可通过集体协议或个别约定予以排除，在企业协议中则仅在⽆集体协议解雇限制时⽅可排除。

部分解雇是不允许的。劳动合同中的个别条款不得被单独解除。若需调整个别工作条件，则需要采取变更解雇：其目的是变更特定的工作条件，但如果被解雇方不同意所提议的变更，则整个雇佣关系可能终止。

雇主实施变更解雇时，必须遵守《解雇保护法》的相关规定。变更解雇在某些情况下也可视为非常规解雇，例如当普通解雇在法律上或合同上被排除时。

联邦法

对于⼯⼈和职员来说，统⼀的法定解雇通知期适⽤。雇主以及⼥性员⼯和男性员⼯必须遵守的基本解雇通知期为四周（28 个⽇历⽇），在当⽉的 15⽇或⽇历⽉末⽣效。

例外情况：

当您在⼯作中⼯作时，请注意月份 (Monate) 的⼯作情况。
在通常雇佣不超过 20 名员⼯的企业中，可以约定个⼈合同规定⼀个为期四周的基本解雇通知期，不设固定解雇期限。在确定员⼯⼈数时，学徒、每周常规⼯作时间不超过 20 ⼩时的兼职员⼯按 0.5 ⼈计算，每周⼯作时间不超过 30 ⼩时的兼职员⼯按 0.75 ⼈计算。
约定的试⽤期内的解雇通知期最⻓为六个⽉，期限为两周。

根据现有雇佣关系的持续时间，雇主在解雇时需遵守⽐基本解雇期限更⻓的通知期（延⻓解雇期限）。

延⻓的解雇期限为

在职满两年——可在⽇历⽉末提前⼀个⽉通知解约。

5 年⼯龄 - ⽇历⽉末前 2 个⽉，
8 年服务期 - 需提前 3 个⽉于⽉底前通知，
10 年服务期 - 需提前 4 个⽉于⽉底前通知，
12 年服务期 - 需提前 5 个⽉于⽉底前通知，
15 年服务期 - 需提前 6 个⽉于⽉底前通知，