在职全日制员工的法定实际工作时间为35小时/周，适用于所有企业，不论其员工人数多少。该时间为参考时长，是在此基础上（除少数例外）计算加班工时的阈值。它既不是最低时长（员工可被雇为部分工时），也不是最高时长（除若干例外并在18岁以下劳动者的限制下）：在不超过法律规定的最大允许时长的前提下，可以安排加班。

**注意！**在工作时间方面，应区分属于公共秩序范畴的领域（即立法者为其制定不得变更的规则）与那些规则可由企业集体协定或协议，或在缺乏企业协定或协议时由行业集体协定或协议确定的领域。所谓“补充性”条款已被规定，并在缺乏确定这些规则的集体协定或协议时适用。

哪些工作时间计入法定工时？

实际工作时间

工作时间应当根据雇员在其职业活动中的实际工作时间来衡量。该实际工作时间不同于在企业或机构内的在场时间。《劳动法典》将其定义为雇员处于雇主支配之下并遵守其指示、不能自由从事私人事务的时间。

这些规定具有强行性。

餐饮时间与休息时间

如果符合上述标准，用于用餐的时间以及休息时间被视为实际工作时间。该规定具有强制性。

一项企业或单位的协定或协议，或在缺乏该等协定时，一项行业协定或协议，可以规定对上述用餐和休息时间的报酬，即使这些时间未被认定为实际工作时间。若无协议，劳动合同可以规定对用餐和休息时间的报酬。

穿戴和脱衣操作所需时间

为履行法律规定、集体协议条款、公司规章或劳动合同而必须穿着工作服，并且必须在企业或工作场所进行的穿脱工作服所需时间，应当给予补偿。该等补偿以休息时间或金钱形式提供。此规定为强制性公共秩序性规定。

企业或分支机构的集体协议或协议，或在没有该等协议的情况下行业集体协议或协议，应当要么对上述穿脱工作服时间给予补偿，要么将该等时间视同为实际工作时间。若无协议，劳动合同应当要么对该等穿脱工作服时间给予补偿，要么将其视同为实际工作时间。

工作出差时间

为前往劳动合同履行地点而发生的职业出差时间不属于实际工作时间 。但是，如果其超过了从住所到惯常工作地点的正常通勤时间，应给予补偿，补偿方式为休息或金钱（见下文）。与工作时间重合的那部分出差时间不得导致工资减少。上述由《劳动法典》第 L. 3121-4 条规定的条款为强制性规定。

上述以休息或金钱形式的补偿，由企业或单位的集体协议或协定规定；如无，则由行业集体协议或协定规定。若无任何协议，经咨询社会与经济委员会（CSE）后，补偿由雇主决定。

如果因残疾导致住所与惯常工作地点之间的通勤时间延长，可对该延长部分给予休息形式的补偿 。该规定为强制性规定。为考虑欧盟法，最高法院现在在确定流动工作人员的通勤时间是否构成实际工作时间时，会考虑员工实际受到的限制。关于该规则的示例，可参见最高法院 2022 年 11 月 23 日判决及其解释性说明，亦可参见 2023 年 3 月 1 日判决。

等效工时

等效制度是一种针对包含静止期的特定职业和岗位，用以确定实际工作时间及其报酬的特殊计算方式。

该规定具有强制性公共秩序性质。

在适用等效制度的职业中，部分员工的工作时间（包括非活动时间）可超过法定工作时长，但被视同于法定时长。例如，考虑到等效制度，周工作时长可被规定为38小时，但将被记为35小时。

由经扩展的行业公约或协议为符合上述规定的职业和岗位规定与法定工作时长等效的工作时长。该公约或协议应同时确定非活动期间的报酬。

在没有达成协议的情况下，相当工时制度可由国务委员会的法令设立。

等效工时（例如 38 小时）是加班计算的起算点。对于在制定了等效制度的法律文本中提及的员工，以下行业例如适用等效制度：商业性质的私人和医疗社会住院服务、货运公路运输、社会与家庭旅游、蔬果零售、杂货与乳制品等。

待命时间

值班（astreinte）期间是指员工虽不在工作场所且不处于雇主的持续和即时支配之下，但必须能够随时进行干预以完成为企业提供的工作的一段时期。

该干预的持续时间被视为实际工作时间。

值班期间应当获得补偿，要么以金钱形式，要么以休息的方式。然而，如果在值班期间员工受到的限制强度如此之大，以至于客观且非常显著地影响了其在未被要求提供工作服务的时间内自由支配该时间并处理个人事务的能力，则该期间也可以被视为实际工作时间（参见法国最高法院 2022 年 10 月 28 日判决）。最高法院在 2025 年 5 月 14 日的判决中重申了这一裁判结果。

被安排值班期间的员工应在合理期限内被告知其个人排班（该期限按下文所述条件确定）。

除干预时长外， 待命期间计入最低每日休息和每周休息时间的计算 ，即连续 11 小时的每日休息和连续 35 小时的每周休息。

上述规定属于强制性规范。为此，它们不得通过公约或集体协议予以修改（例如，任何协议或集体劳动协议均不得有效地规定值班期间无需任何补偿）。在工作时间方面（最低每日休息、最低每周休息、休息时间等），对 18 岁以下的青年劳动者适用特殊规定。

值班由企业或机构的集体协议或协定设立；如无，则由行业集体协议或协定设立。该协议或协定确定：

值班（astreintes）的组织方式；
向相关员工通报的方式及预通知期限；
因值班产生的以金钱或休息形式的补偿。在没有此类协议的情况下，适用以下（称为“补充性”）规定：

1.值班的组织方式及其补偿由雇主确定， 在社会经济委员会（CSE）发表意见之后 ，并在通知劳动监察局的监控人员之后，

2.雇主通过可确立确定日期的任何方式（带回执或已读回执的电子邮件、传真、挂号信并要求回执、交付并由收件人签收的信件等）将个人值班期间安排通知相关员工。该信息应在十五天前告知，特殊情况除外，但前提是至少须在事前完整的一天提前通知。

根据法国最高法院的观点，若劳动合同未包含任何有关值班（astreintes）的条款，而集体协议允许实施值班，则实施值班并不构成对劳动合同的变更（Cour de cassation 2002 年 2 月 13 日判决）：在这种情况下，值班的实施对雇员具有强制性，并构成其劳动合同的一种简单履行方式的方式性条件（强调：雇主应将适用于企业或机构的集体协议条款告知雇员）。相反，如果值班既未在劳动合同（原始合同或补充协议）中约定，也未在其适用的集体协议中规定，则实施值班应被视为对劳动合同的变更，需经雇员同意。

法定的最高工作时长是多少？

法定工作时间可在加班规定范围内被超过。但存在不得要求任何实际工作超过的最高时限。对于同时从事多份工作的劳动者，这些最高工作时限同样适用。