什么是？

劳动者因非自营职业提供劳务而获得的全部经济收入，无论以货币或实物形式支付，无论其报酬形式如何，包括对实际工作以及应计为工作时间的休息期间的报酬，且不得因性别原因而有所歧视。在任何情况下，包括《工人章程》第2条所述的特殊劳动关系，实物工资均不得超过劳动者工资收入的百分之三十，也不得导致劳动者最低法定工资的货币金额减少。

雇主有义务对同等价值的工作支付相同的报酬，无论是直接或间接支付，无论其性质属于工资性或非工资性，且不得因性别原因在任何报酬要素或条件上产生歧视。

当工作的职能或实际委派的任务性质、从事该工作所要求的教育、职业或培训条件、与工作执行严格相关的因素以及实际开展这些活动的劳动条件均等同时，该工作应被视为具有同等价值。

工资构成

工资结构通过集体协商确定，或者在没有集体协商的情况下由个人劳动合同确定，并且应当包括：

— 基本工资。

指按单位时间或单位工作量确定的报酬。

— 工资性津贴。

是根据以下情况确定的报酬：

在集体协商中通常约定的工资补充项目包括：

工龄工资。
特别工资。
利润分享。
工作岗位的津贴，例如艰苦程度、有毒有害、危险性、轮班、夜间工作等。
根据工作质量或数量发放的生产奖金。
居住于海岛省份以及休达和梅利利亚等地。

当劳动者实际获得的工资总额按年度计算优于规范性规定或集体协议所规定的工资时，将适用彼此之间的补偿与吸收原则。

关于基本工资和工资性津贴的数额，包括与企业状况和经营成果相关的部分，企业集体协议相对于国家、自治区或更小范围的行业集体协议具有优先适用性。

不视为工资的报酬

员工所领取的以下各项金额：

— 因履行劳动活动而产生的费用补偿或垫付款项。

— 社会保障福利及赔偿金。

— 距离补贴和交通补贴。

— 搬迁相应的赔偿金。

— 暂停工作或解雇相应的赔偿金。

— 按住宿和生活费用计算的膳食。

工资支付

劳动者有权：

— 在约定的日期和地点领取工资，或依照惯例和习俗执行。

— 收到个人工资支付的收据和证明文件。

— 周期性和定期性报酬的支付周期不得超过一个月。

— 在其授权下，由本人或其合法代表预支已开展工作的报酬。

— 若工资支付延迟，有权按年利率百分之十收取滞纳金。企业主将受托依法对员工薪酬代扣应缴的税务和社会保障费用。

特别津贴

员工每年至少享有两次特别津贴：

— 津贴金额：按照集体协议约定的数额支付。

— 入账日期：每年圣诞节发放一次，另一次在集体协议或企业与员工法定代表协商确定的月份发放。如在协议中约定，可将金额按月平均分摊。

工资收据

雇主有义务向劳动者提供工资单，该工资单应与劳动和社会经济部规定的格式一致，并随同工资一并提供，但如有集体协议规定，或在没有集体协议的情况下由企业与劳动者代表达成协议，则可采用其他格式，但该格式必须清晰、明确地列出劳动者获得的各项收入以及依法应扣除的项目。

企业主应在工资支付凭证中向员工告知社会保险总缴费金额，并列明企业主缴纳部分和员工缴纳部分。

如果工资单未删除上述官方模板所包含的任何项目，也未更改其名称，仅进行了纯形式上的修改或增加了有关员工所获报酬的额外信息内容，则视为符合官方模板要求。

工资单应按自然月开具。对于按短于一个月的周期向员工支付工资的企业，应将此类支付作为最终结算的预付款项予以记录，并在月度工资单中列明。

工资以及委托支付的社会保障福利，企业主可通过法定货币、支票或通过信贷机构提供的其他类似支付方式支付，但须事先通知企业委员会或职工代表。

工资单将由员工在领取其副本并收到结算金额时签字确认，支付方式为法定货币、支票或银行本票。员工在工资单上的签字将作为其已收到相关金额的证明，但并不表示其对金额内容的认可。

当通过银行转账方式进行支付时，雇主应向员工交付工资单副本，无需其签字；根据前述段落规定，银行机构出具的付款凭证即视为已替代员工签字的效力。

企业应归档并保存所开具的工资单，与社会保险缴费单据一并至少保存四年，以便进行必要的核查。

薪酬记录

根据《工人章程》第28.2条的规定，所有企业必须为其全体员工（包括管理层人员和高级管理人员）建立薪酬记录。该记录受2020年10月13日颁布的第902/2020号皇家法令第5条和第 6条关于男女同工同酬规定的约束。

薪酬记录应包含按性别分列的员工平均工资、工资津贴和非工资收入数值，并根据《工人法》第28.2条的规定进行分布。

各企业的薪酬记录中应按性别适当细分，列出每个职业群体、职业类别、职级、岗位或任何其他适用分类体系下，各项实际收入的算术平均值和中位数。同时，该信息应按薪酬性质分别列明，包括基本工资、每一项津贴以及每一项非工资收入，并对每项收入作单独说明。

记载该记录的文件可采用劳动和社会经济部以及平等部官方网站上规定的格式。

劳动者有权通过企业内劳动者的合法代表，获取其企业的工资登记记录。

当劳动者因缺乏法律代表而申请查阅薪酬登记记录时，企业所提供的信息并非登记中实际薪酬金额的平均数据，而是仅限于男女平均薪酬之间存在的百分比差异，并且该差异还需根据薪酬性质和适用的分类体系进行细分所有拥有50名或以上员工的企业都必须制定平等计划，此外，集体协议或劳动主管部门的决议也可规定相关企业必须制定平等计划。制定平等计划的企业应在计划中包含薪酬审计内容。薪酬审计旨在获取必要信息，以全面、系统地核实企业的薪酬制度是否切实贯彻了男女薪酬平等原则。其内容应符合2020年10月13日第902/2020号皇家法令第八条的规定，其中包括工作岗位评估。

实施薪酬审计的企业须建立薪酬记录，该记录在以下方面具有与2020年皇家法令902/2020第5.2条不同的特点：

— 该记录还须根据第4条和第8.1.a)条所述的岗位评估结果，反映企业内同价值工作类别的算术平均值和中位数，即使这些类别属于职业分类中的不同类别，也须按性别分别列出，并按照上述第5.2条规定进行细分。

— 当企业内某一性别的劳动者总薪酬的算术平均值或中位数比另一性别的劳动者高出至少百分之二十五时，该记录必须包含《工人法典》第28.3条所指的说明，以证明此类差异源于与劳动者性别无关的原因。