意指用人单位与劳动者之间的劳动关系的终止，其可能的原因包括但不限于以下几种：⼀双方达成一致协议。

— 合同中有效载明的原因。

— 约定的期限届满。

— 对于替代⼯作⼈员的合同，在以下任何情况下：

1. 被替代员⼯复⼯。

2. 法定或约定复⼯期限到期。

3. 导致岗位保留的原因消除。

4. 在招聘或晋升流程中，对于最终职位录⽤或公共⾏政部⻔的招聘流程中适⽤的期限，三个⽉期限已过。

— 员⼯辞职。

— 劳动者死亡。

— 劳动者被宣布为严重残疾、完全丧失⼯作能⼒或全⾯丧失⼯作能⼒时，根据第 48.2 条规定，在合理调整构成企业过度负担、⽆合适空缺岗位且符合劳动者专业背景并能适应其新状况，或虽有合适岗位但劳动者拒绝被适当提出的调岗提议的情况下，可不受限制地解除劳动关系。

— 劳动者退休。

— 合同⽅死亡、退休、丧失⼯作能⼒或法⼈资格终⽌。

— 不可抗⼒。

— 基于经济、技术、组织或⽣产原因的集体解雇。

— 基于雇主违约的劳动者⾃愿离职。

— 纪律性解雇。

— 法律程序上成⽴的客观事由。

— 由于遭受性别暴⼒或性暴⼒，⼥职⼯被迫永久离职的决定。

雇主在合同终⽌时，向员⼯通报解雇或（如适⽤）终⽌预告时，应⼀并提交⼀份应付⾦额清算⽂件的提案。

员⼯可要求在签署离职清算收据时，有⼀名员⼯法定代表在场，并在收据中注明在法定代表⻅证下签署的事实，或注明员⼯未⾏使此权利。若雇主阻碍法定代表在签署时到场，员⼯可在收据中注明此情况，以备不时之需。

1.双⽅相互同意

特点

— 双⽅简单同意。

— 解除劳动关系的意愿表示应当是⾃愿做出的。

— 最常⻅的⽅式是员⼯提出解雇请求并获得雇主接受，双⽅签署名为“结清证明”的⽂件，同时结清各⽅之间所有待付债务。不存在获得赔偿的权利。

2.合同中有效载明的原因

特点

— 只有当这些原因不构成雇主明显滥⽤权利时，该原因⽅为有效。若构成权利滥⽤，员⼯应主张解雇赔偿。

— 必须由任何⼀⽅提出主张，否则合同将被视为⽆限期默示续约。

3.约定的期限届满

特点

— 合同因约定的期限届满⽽终⽌时，除培训合同及因替代原因签订的定期合同外，员⼯有权获得相当于按服务年限每满⼀年⽀付⼗⼆天⼯资⽐例的赔偿⾦，或者适⽤特定法规中规定的相应⾦额（如适⽤）。

— 对于 2021 年 12 ⽉ 30 ⽇之前签订且在有效期内的培训合同，将继续适⽤该⽇期之前的现⾏规定，直⾄其最⻓合同期限届满。

— 对于已设定最⻓有效期限的固定期限合同（包括培训合同），若约定的合同期限短于法定最⻓期限，且在⽆明确解约或续约通知、且员⼯继续提供服务的情况下，该合同将⾃动延⻓⾄法定最⻓期限。

— 当最⻓合同期限届满后，若未发出解约通知且劳动服务仍在继续，则该合同将被默认为⽆限期延⻓，除⾮有相反证据能够证明该服务的临时性质。

— 若固定期限劳动合同的期限超过⼀年，提出解约的⼀⽅有义务⾄少提前⼗五天通知对⽅合同终⽌。

4.合同签订⼈死亡、退休或法⼈资格消失

特点

— 企业经营活动不具连续性。

— 在雇主死亡、退休或丧失劳动能⼒的情况下，⽆需任何授权，员⼯有权获得相当于⼀个⽉⼯资的赔偿。

— 当承包⽅的法⼈资格终⽌时，应遵循《劳动者法》第 51 条规定的程序，适⽤于集体解雇程序。

5.员⼯辞职

特点

— 按照集体协议、劳动合同或当地惯例规定的提前期向雇主发出预先通知。

— ⽆需陈述理由。

6.劳动者死亡、完全永久性伤残、绝对残疾或严重丧失劳动能⼒。

特点

根据具体原因：

— 雇员死亡。在雇员因⾃然死亡⽽死亡的情况下，雇主有义务向特定亲属⽀付相当于 15 天⼯资的补偿⾦。

— 雇员被宣布为严重残疾、永久性完全或整体伤残，且在不影响第 48 条第 2 款规定的前提下，当合理的调整因给企业造成过度负担⽽⽆法实现、没有与其专业背景相符且适应其新状况的空缺职位，或者即使存在这种可能性但雇员拒绝适当提议的职位变更时。

为确定责任是否过重，应特别考虑调整措施的成本与企业规模、经济资源、经济状况和总营业额的关系。当通过公共措施、援助或补贴能够充分减轻负担时，该责任不应视为过重。在不影响前述规定的前提下，对于员⼯⼈数少于 25 ⼈的企业，若⼯作岗位调整成本（不考虑可能由公共援助或补贴承担的部分）超过以下两者中的较⾼⾦额时，应视为责任过重：

1.根据《劳动者法》第 56.1 条规定的、该⼯⼈应获得的赔偿⾦。

2.ª 申请调整的劳动者六个⽉⼯资。该劳动者⾃收到根据本条第 n 款第⼀段所述任何等级被认定为永久性残疾的通知决议之⽇起，该⼯作⼈员将有⼗天的⾃然⽇期间，以书⾯形式向公司表达其希望维持劳动关系的意愿。

企业应在收到永久残疾认定通知之⽇起的三个⽉内，完成合理调整或⼯作岗位变更。若调整成本过⾼或企业⽆空缺职位，企业应在相同期限内解除劳动合同。该决定需附有理由，并书⾯通知员⼯。根据适⽤法规的规定，在咨询劳⼯⻛险预防员⼯代表后，预防服务部⻔将确定调整措施的范围和特点，包括与员⼯培训、信息提供和健康监督相关的措施，并确定与员⼯新状况相适应的⼯作岗位。

— 宣布完全、绝对永久残疾或严重残疾，不影响《劳⼯法》第 48.2 条的规定。

7.员⼯的退休

特点

⼀员⼯获取退休养⽼⾦的权利。

根据《⻄班⽛劳动者法》第⼗条附加条款，集体协议可设⽴相关条款，允许员⼯年满 68 周岁时终⽌劳动合同，但须满⾜以下要求：

⼀受劳动合同终⽌影响的员⼯，须符合社会保障法规的要求，才能获得百分之百的缴纳型普通退休养⽼⾦。

⼀该措施必须与集体协议中明确的就业政策⽬标相⼀致，旨在通过⾄少⼀名新员⼯的⽆固定期限全职合同，实现代际更替。

8.不可抗力

特点

此种指导致⼯作确实⽆法继续的、⽆法预⻅或不可避免的特殊情况（⽕灾、⽔灾等）。

要求

— ⽆论受影响员⼯数量多少，不可抗⼒的存在须由劳动主管部⻔予以确认。

— 档案启动需由企业提出申请，同时附上⾃认为必要的证据材料，并向⼯⼈法定代表通报。

— 劳动部⻔在收到申请后五天内作出裁决前，需先听取劳动和社会保障监察部⻔及其他必要⾏动和报告的意⻅。裁决内容仅限于确认企业所称的不可抗⼒事实是否存在，⽽解除合同的决定权属于企业，合同⾃不可抗⼒事件发⽣之⽇起解除。企业需将此项决定通报给⼯⼈代表和劳动部⻔。

劳动主管部⻔如确认存在不可抗⼒因素，可决定由⼯资保障基⾦⽀付全部或部分因合同终⽌⽽受影响员⼯应得的补偿⾦，同时不损害该基⾦向企业主追偿的权利。

9.基于经济、技术、组织或⽣产原因进⾏的集体解雇

特点

– 劳动合同的集体解除必须基于经济、技术、组织或⽣产⽅⾯的原因。

– 若公司经营结果呈现负⾯经济状况，例如存在现有或预期亏损，或普通收⼊或销售额持续下降，应认定为具备经济原因。

在任何情况下，如果连续三个季度每季度的普通收⼊或销售额均低于去年同期同⼀季度的记录，则应认定下降为持续状态。

— 当在⽣产⼿段或⼯具领域发⽣变化时，理解为存在技术性原因；当在员⼯的系统和⼯作⽅法领域、或⽣产组织⽅式发⽣变化时，理解为存在组织性原因；当在企业拟投放市场的产品或服务的需求发⽣变化时，理解为存在⽣产性原因。